基于人性的招聘面试实战技巧(乌鲁木齐授课版TO学员)副本.ppt

结构化面试的结构性 面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础； 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应； 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 选择与布置考场结构化； 具体操作步骤结构化； 结构化面试程序 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束 提问 建立和谐气氛 面试的目标和维度 一个职位最好不高于5项维度。 即使岗位说明书说明书上要干的事有20、30件 。 小经验分享：如何找到准确的纬度？ 考场规范化 特点：封闭式、审问式 考官席 监 督 席 记 分 席 考生席 door 结构化面试场地布置： 序号 姓名 性别 年龄 文化程度 报考部门 面试 要素 综合分析 言语表达 应变能力 计划、组织与协调 人际交往的意识与技巧 自我情绪控制 求职动机与拟任职位的匹配性 举止仪表 权重 17 20 14 10 14 10 7 8 观 察 要 点 对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成部分；能注意整体和部分间的关系及各部门间的有机协调组合。 理解他人意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具一定说服力；用词准确、恰当、有分寸 。 有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。 考虑部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方间关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。 人际合作主动；理解组织中权属关系（包括权限、服从、纪律等意识）；人际间的适应；有效沟通（传递信息）；处理人际关系原则性与灵活性结合 。 在较强刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。 兴趣与岗位情况匹配；成就动机（认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况匹配；认同组织文化。 穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余动作。 满分 10 10 10 10 10 10 10 10 要素 得分 A B C D E F G H 考官 评语 考官签字： 年 月 日 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H 结构化面试评分表（100%） 评分说明： 7、行为面试法解析： 行为面试法的理论基础用一句话概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的就是对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适应新的岗位。 ????　 ?先问情景:“发生的时间、地点、人员、项目、涉及到的人员” 然后问目标:“要完成的任务和遇到的困难” 接下来问行动:“你为了做这件事情采取了哪些步骤或行动？” 最后问结果：“最后得到什么样的结论，取得什么样的成就。 8、面试中的时间分配 10/80/10原则 * 9、几种特别需求慎重的求职者 家庭条件特别好的 父母有特殊背景的 死缠烂打型的 全能天才型的 情意绵绵型的 乖宝宝型的 10、面试官常犯的错误解析： 变身职业导师 变身公司解说员 变身私人朋友 变身娱乐记者 变身救世主 11、人才测评工具使用注意事项 测评工具一定要配合科学合理的面试方法使用，不能单一的来看待测试结果！ 人才测评工具使用注意事项 测评工具一定要配合科学合理的面试方法使用，不能单一的来看待测试结果！ 如何从笔记判断人的性格 1、书面整洁情况 书面整洁干净---举止高雅，穿着讲究，性喜干净整齐，注重仪表，有较强的自尊心和荣誉感 书面涂抹----穿着随便，不拘小节，不修边幅等性格 2、字体大小 字体大，不受格线的限制---性格趋向于外向，待人热情，兴趣广泛，思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足 字体小---性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事容易钻牛角尖 字体大小不一---随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力 如何从笔记判断人的性格 3、字体结构 结构严谨---逻辑思维能力较强，性格笃实，考虑问题全面，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩 结构松散---发散思维能力较强，思维有广度，为人热情大方，心直口