mba经典课程绩效管理创新.ppt

* * * * 部门间的相互配合，主动配合 　正式沟通方式 书面报告 正式会议 面谈 非正式沟通方式 走动式管理 开放式办公 工作间歇时的沟通 绩效过程中持续沟通的方式 　员工以文字或图表形式向上级报告工作进展情况。报告可以是定期的，也可以是不定期的。 报告包括工作日志、周报、月报、季报、年报以及专题报告。 工作目标/任务 存在困难和问题 解决建议 现状 需要上级提供的支持 举例：计财部副总经理工作月报样表 正式沟通-书面 走动式管理。主管人员在员工工作期间不时地到员工的座位附近走动，与员工进行交流，或解决员工提出的问题。能够起到鼓舞和激励员工的作用，但是要避免搞成突然袭击式的检查工作。 开放式办公。主管人员的办公室随时向员工开放，在没有客人或开会的时候，员工可以随时进入办公室与上级讨论问题。实际上是在绩效沟通方面将员工置于主动的位置，提高沟通的有效性。 工作间歇时的沟通。午餐、工作间歇等时候。 非正式会议。联欢会、生日聚会等非正式团队活动。了解员工的工作情况和需要解决的问题，发现在团队中存在的问题。 非正式沟通 准备： 回顾员工的业绩表现记录、过去的评估结果、绩效目标 面谈： 1)对照绩效目标，分析绩效（表现记录） 2)讨论存在问题的原因及成功的原因 3)对今后应采取的措施达成共识，讨论进一步提高的方法 4)对绩效评估结果达成共识 绩效评估面谈 绩效反馈很重要 由于种种原因，各级管理者在绩效反馈面前都选择了回避，对绩效反馈避而不谈，考核结束之后就将考核结果束之高阁，使绩效考核沦为填表游戏，成为形式主义的代名词。 无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考评没有信心。 我很难对员工进行反馈，特别是有些“刺头”员工很难沟通，我不愿意和他们争吵。 不能有的放矢地指出员工的不足，无法给员工提建设性改进意见，最终导致员工的进步受到限制，管理水平无法得到提高。 管理者 员工 考核结果并未反映出自己的工作实绩，因满腹牢骚。 无法知道自己工作是否得到了上级的认可，就会乱加猜测，疑神疑鬼，影响工作心情和质量，工作能力不能有效提高。 就被评价者的工作表现和工作成果达成一致的看法。 使得员工认识到自己的成绩和优点。 指出员工有待改进的方面。 制定绩效改进计划。 协商下一个绩效周期的目标与绩效评价标准。 绩效评价面谈的目的 定期记录员工绩效。 千万不要在实际进行绩效评价面谈一周或两周前才开始着手准备。 反馈的持续性；及早改进；鼓励和支持。 留出充分的时间来完成书面评价。评价；搁置；修改。 让员工在参加绩效评价面谈之前自己首先完成一份自我评价表格 员工心理准备；未来目标；对工作或对企业的建议。 至少提前一周确定一个双方都方便的面谈时间。避开敏感性日子。 做好面谈前的充分准备。知道讲什么，谈话提纲；审查步骤。 安排一个鼓励谈话的房间；没有障碍；没有打扰。 绩效面谈准备工作 绩效评估面谈例表 姓名： 部门： 岗位： 日期： 工作成功的方面 工作中需改善的地方 是否需要接受一定培训 本人认为自己的工作在本部门和公司中处于什么状况 希望得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效改进方向 签名 备注 Action Motivate Reason Specific Trust 绩效事实 双向沟通 直接具体 不足原因 信任交流 反馈面谈的沟通艺术 沟通其实很简单…… 花瓶？ 人脸？ 如果管理者与员工之间能换位思考，那么沟通过程一定是高效而愉快的！ 绩效管理 失败 的原因 绩效指标 不完善 绩效标准 不清晰 绩效报酬 不足 惩罚性质 突出 绩效评价 主体不正确 管理者 缺乏信息 或技能 管理者 不严肃对待 或有偏见 绩效管理 系统 过于复杂 员工 得不到 持续反馈 再次审视绩效管理为什么会失败? 思考题 设计本岗位绩效指标 尝试撰写一份绩效管理体系优化方案 天慕众和企业管理咨询（北京）有限公司 管理不在于知，而在于行 谢谢参与！欢迎沟通！ * * 3P * 考核方案准备：1、概念引入，撰写方案。理论和实践。2、宣传方案、鼓励动员。在说服