绩效管理培训5：KRA及KPI设计.ppt

* 二十一世纪，中国经济越来越迅速地融入国际市场大循环之中！特别是加入WTO之后，经济的加速转型和资讯科技的日新月异催生出更多高速发展的成长性企业。但成长性企业往往最容易遭受挫折，因为在高速成长的过程中，如果决策失误、内部管理不当，业务模式调整不及时，就会掉入鸿沟，摔下悬崖！ 据权威机构统计，90%成长性企业的失败，是因为缺乏战略企业管理能力，即从战略高度进行企业管理和业务运营，表现为： A、不重视企业的长远利益和核心竞争力的提升，不重视发展潜力的培养，缺少战略规划 B、战略的制定多凭经验判定，缺少有效的手段来评估其可行性，缺少战略分析（管理层因素） C、不能很好地整合企业的有效资源，创造价值，缺少资源整合手段（资源因素） D、对企业内外环境的变化缺乏敏感，不善于捕捉住环境变化带来的有利因素，对战略作出合理的优化 E、没有先进的工具来帮助企业高层及时、完整地掌握决策信息，辅助其正确决策 所有这些都是成长性企业缺乏战略企业管理意识的表现，涉及的因素是多方面的，主要有： 1、沟通因素　２、管理层因素　３、资源因素　４、人的因素 * * * * * * * * * * * * * * 安全库存量制定及时性 * * * KRA及KPI设计 如果你不能衡量它，你就不能管理它。 如果你能衡量它，你就能改进它。 KPI是衡量的基础 管理定律之一 KPI体系是一个管理工具，是每一个经理上岗必备的技能，我们一定要坚决做下去；一年不行两年，两年不行三年，KPI一定要落实。 ——郭为 KPI价值树把财务报表转变成了直观的商业模型，可以发现数字背后的问题，使每个岗位都明确了自己的定位和价值，是每个经理都要掌握的管理工具。 ——杨元庆 KPI是个过程，是公司战略管理能力和管理素质的集中体系 目 录 一、什么是KRA/KPI 二、KRA/KPI体系的价值 三、KRA/KPI体系设计思路 四、KRA/KPI体系设计步骤 五、KRA/KPI体系设计方法 六、KRA/KPI评审 七、作业 一、什么是KRA/KPI 1、 关键结果领域（KRA——Key Result Area） 对组织贡献的重点领域 实现公司/部门/职位目标应重点关注的方面 工作中重点抓的几项工作 是反映最终结果的 是关键的 一、什么是KRA/KPI 衡量关键结果领域的几个核心指标（核心点） 衡量工作是否做好的几个关键点 体现关键绩效 2、关键绩效指标（KPI ——Key Performance Indicator) 是指标，不是目标 目标＝指标＋程度＋时间 例子：2006年销售额达到3亿元人民币 举例: KPI使绩效管理发挥作用，目标得以落实 绩效管理 高效 没有形成合力 战略目标 二、KRA/KPI体系的价值 战略目标 员工 CEO 加油！！! 加油！！! 加油！！! 员工 CEO 战略目标 加油！！! 只有25%的经理人 将企业战略与部门目标连接 人的因素 只有5%的员工 理解企业战略 沟通的因素 60%的组织 不能将预算与战略 有机结合起来 资源的因素 85%的管理层 花费在讨论战略上的时间少于每月1小时 管理层因素 不能有效进行战略管理 90%的公司 无法有效的执行公司战略 企业战略实现的要素 就是将战略转化成一整套可执行的 绩效衡量标准与体系， 来引导和激励员工努力的方向 “你衡量什么，你就得到什么。” 落实公司战略目标和经营目标 明确工作重点和目标 监控绩效达成状况 牵引部门工作方向 是管理者的有效管理工具 关键绩效指标对管理者的价值 二、KRA/KPI体系的价值 二、KRA/KPI体系的价值 使每个员工清晰了解自己应该努力的方向和重点 使员工能了解自己工作中存在的问题并及时予以改进 为绩效改进管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础 不断牵引员工改进工作，达成更高的目标 规范引导员工的行为 让员工实现自我管理 关键绩效指标对员工的价值 三、KRA/KPI体系的设计思路 1、KRA/KPI体系架构 职位级 部门级 公司级 企业愿景与使命 企业战略/目标 公司KRA/KPI 部门职责 部门KRA/KPI 职位KPI 职位职责 三、KRA/KPI体系的设计思路(续) 少而精： 1）20/80原理 2）什么都想考，最后什么都考不好（通常为5~6个，不超过8过） 层层分解： 1）从上至下：贯彻执行公司的目标和战略 2）从下至上：将员工