人才招聘与任用.ppt

第九節人員聘用、報到、離職、移交之作業程序說明聘僱申請作業流程及管理要點 甄 選 作 業 流 程 新進報到作業 離職申請作業 移交作業 離職案例 建議 加強溝通與回饋 適任人才篩選 人員績效管理 持續排解同仁工作壓力並宣導運動對個人健康的重要性 人力派遣 根據2004年《Cheers雜誌》對國內1000大企業是否約聘人員，做了如下的調查結果報告，摘示如下圖之重點： 企業目前是否有僱用「約聘」人員 企業若有僱用約聘人員，約聘人員佔全體員工數比率 企業中哪種職級員工較容易採用約聘方式 企業僱用約聘人員的主要原因 人力派遣業百家爭鳴 「勞動派遣法」通過，國內人力派遣市場規模達180億元 人力派遣的行業別預估 萬寶華人力派遣公司簡介 104人力派遣公司簡介 勞務派遣運用策略–用人但不僱人，人事成本可降六成 與勞務派遣公司簽訂勞務合同 由勞動合同改為勞務合同，可降人事成本 11.2％的企業、將聘僱派遣勞工 業界各部門最常見的外包專案 單位 最常見外包案 1.人事管理部門 「人事管理系統」、「薪資管理系統」、「企業內訓課程規劃」等專案。 2.財務會計部 「會計稅務處理」、「進銷存貨系統規劃」等專案。 3.採訪編輯部門 「採訪編輯」、「文件翻譯」、「平面完稿設計」、「排版印刷」、「出版編輯」等專案。 4.行銷業務部門 「行銷專案規劃」、「展覽活動代辦」、「文宣DM製作」、「廣告影片製作」等專案。 5.資訊技術部門 「軟體程式開發」、「網站專案開發」、「電子商務資訊系統建置」等專案。 DDQIANG 揭阳招聘网 chapter3人才招聘與任用 第一節 羅致人才的來源與甄選程序 一. 羅 致 人 才 的 來 源 人才羅致的來源管道 二.甄選人才的程序 （一）甄選程序 1.資料審核：履歷、自傳、成績單、著作、報告、推薦函、任職證明 2.初次面談或考試：就其能力、經驗、學歷、儀表、品行、反應要求待遇等取2-4人選備高階主管複試。無法看出需要考試 3.複試：由有決定權的上級主管2-3人參與 4.決定與通知錄用：轉知人事聯絡通知 5.到職與介紹：相關管理規定表給員工，陪同到各部門介紹 6.建立員工檔案資料：建立人事檔案，供人資規劃與發展參考 甄選人才的程序步驟 （二）測驗的種類 大致有四種分類，不一定會全做，而是部份執行測驗 成就測驗（achievement test）：專業知識或技藝 智力測驗（intelligence test）：推理、反應、計算、應用能力。又稱學習反應能力 性向測驗（aptitude test）：可發展的潛能方向與潛能成就 人格測驗（personality test）：人格特質，如優越感、合作、服從、樂觀、積極、細心、領導、忠誠性 （三）面談（Interview）的種類 面談的方式 問題式的面談（problem type）：提出一項問題或計畫，請其予以解決或完成，觀察對此之反應 定型的面談（patterned type）：預先規劃的，依資料表事項，逐一詢問與答覆 非引導的面談（non-directive interview）：面談人員可自由的與應徵人員交換意見，不受設定問題的僵硬引導 深度的面談（depth interview）：以窮追不捨的方式，針對某一事項發問，詳細而徹底，以觀應徵者之反應、機智、能力 新型態面試方法 ●行為面試法 — 找出最適當的人 在面試時，詢問應徵者與行為相關的問題，以了解應徵者的特質，問題可以是實際的經驗。如：你做過第一份支領的薪水是甚麼？ 網路徵才法 — 找出表現最好的人 是在網路遊戲中，將一項產品，從一開始的產品構想，到最後上市的整個過程，進行全面性的規劃，以發掘表現傑出的人 （四）影響正確面談的不當因素 （五） 面談人員的工作準則 應使用結構性之指導方針 真正了解工作之需求條件 應訓練面試人員 應多讓應徵人員多說話、多表示意見 著重於更具正確性評價的特性 勿過於快速決定 強調有利情報的使用 三. 應試者應注意的面試要點 四. 個人職場九大競爭力 案例：某電視媒體公司對招募人員的測試題庫規劃案 （一）規劃宗旨：因應集團快速且多元化發展，欲針對不同類型的工作技能及特質需求建立評鑑指標，協助找到適合人才 （二）測驗類別 1.操作技能：中英文輸入、電腦概念 2.智力測驗：IQ測驗（語言、數學、空間等） 3.語文測驗：外文聽寫 4.性向測驗：EQ 、 AQ（才能ability） 、興趣測驗 5.能力評鑑：管理、領導才能評鑑 6.專業評鑑：新聞、保險、財會等專業知識