人力资源--素质与素质模型.ppt

?素质及其特点 ?素质模型与HRM？ ?素质的获取：追求人与岗位、人与组织匹配的人员录取过程 ?素质的增进：员工培训+职业生涯规划 主要内容 素质的冰山模型 表象的 潜在的 行为 价值观、态度、社会角色，如客户满意 自我形象，如自信 个性、品质，如灵活性 内驱力、社会动机，如成就导向 知识技能 你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点 素质的洋葱模型 个性/动机 自我形象/社会角色 价值观/态度 技能 知识 举例 知识：操作工了解机器的运转知识与操作堆积及停机维修保养的时间与周期。 技能：操作工能够在遵循操作规程的前提下提高单位劳动生产率 动机：成就动机强的人多倾于设定具有中等挑战性的目标，并尽最大努力去实现。 自我形象：自信即一个坚信自己在任何情况下都能有效地应付各种事情。 素质与行为的驱动关系 合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎么做） = 高绩效（做了什么） 素质驱动行为、行为产生绩效 成就 动机 设定目标做 到尽善尽美 持续改进 不断提高 管理启示：如果企业不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，企业的业绩增长也会受到相应阻碍 举例： 员工的专长技能与企业的核心能力 构建基于核心竞争力 要求的战略目标 核心能力 核心专长与技能 (研发\生产\营销\财物\HR\战略\IT等) 员工素质模型 企业竞争优势来源于持续建立一个比竞争对手制造更好的产品和服务,并能更快适应外部环境变化,通过不断学习,及时行动的组织.而这一些,都依赖于组织的核心人力资源 能力图 客 户 2/核心价值观与 行为倾向 3/业绩技能与能力 1/核心竞争力与组织潜能 4/技术知识与工作技能 个人特征 组织特征 才能、工作习性、人际关系 知识和操作技能 素质模型与人力资源管理系统 企业愿景、使命 企业战略 6.员工素质、需求 5.岗位要求、报偿 8.人力资源管理系统 培训开发 人才规划 素质模型 薪酬管理 绩效管理 1.企业要成为什么 2.员工要成为什么 3.企业怎么做 4.员工怎么做 7.人力资源管理战略（目标及措施） 9.HRM人性假定、核心价值观、制度、机制 10.员工满意 11.顾客满意 12.股东满意 基于素质的招聘甄选实施步骤 确定招聘 甄选需求 选择招聘 渠道 实施招聘甄选 界定所需的 素质要求 1.据战略性人 才规划确定人 员与职位变化 2.因调配与临 时项目/任务 所带来的人员 需求 1.明确关键的 专业技能素质 要求 2.界定特定职 位的素质等级 1.选择合适的 媒体或招聘中 介机构 2.内部发布职 位空缺信息,实 施竞聘或工作 轮换 1.计划并执行 素质测试 2.使用适应的 评价工具做出 甄选决策 目标:让合适的人做合适的事;明确招聘甄选对素质的要求; 建立基于素质的招聘甄选决策流程,进而在选对人的基础 上,构建基于素质的HR系统. 人员招聘的基本流程 招聘准备 人员获取需求 准备职位说明书 准备素质模型 外部/内部候选人来源的决策 选择招募方法与途径 候选人招募活动 人员甄选 面试 评价中心 心理测验 笔试 合适的候选人 战略、流程、岗位 内部招聘与外部招聘 长处 不足 何时有效 内部招聘 可以得到工作绩效数据 培训/社会化时间较短 更快 花费小 可能政治化 “落选者”影响 近亲繁殖 晋升链 稳定战略 稳定的外部环境 时间和经费有限 外部招聘 新思想和新观点 扩大知识库 陌生的个体 伤害内部申请者 培训和社会化时间 时间性强 可能很昂贵 需要变革 易变的外部环境 人员招募金字塔及时间表 120 60 40 30 15 10 收益比率 0 2/1 3/2 4/3 2/1 3/2 求职者 通知第一次面试 通知第二次面试 参加第二次面试 收到录用通知 接受录用 招募阶段 * 一个对外部客户缺乏关注的能力模型是没有任何现实意义的。为客户提供服务的能力是组织强有力的业务能力。 * 福利往往具有两大特征：一是往往采取实物或者延期支付的形式；二是福利因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动没有直接关系，所以有固定成本的特征。 * 一个对外部客户缺乏关注的能力模型是没有任何现实意义的。为客户提供服务的能力是组织强有力的业务能力。 * 福利往往具有两大特征：一是往往采取实物或者延期支付的形式；二是福利因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动没有直接关系，所以有固定成本的特征。