2014基本法(修改版)解读.ppt

DUANG SIX：保险保障 养老保障 办理《国寿销售精英团体养老年金保险（分红型）》。 市分公司每月从其收入中计提规定缴纳的保险费至个人账户下的“个人基本缴费”， 公司向个人账户中缴纳“单位基本缴费”。 基本缴费的计算 个人月基本缴费=月计提基数×5% 销售系列的计提基数为个人FYC，销售主管的计提基数包括个人FYC和管理津贴。 单位月基本缴费=个人月基本缴费 意外医疗 被保险人职级 保险责任及保额（元） 疾病身故 意外身故 意外残疾 意外伤害医疗 疾病住院医疗 助理保险规划师 25,000 50,000 25,000 － － 初级保险规划师 50,000 100,000 50,000 4,000 8,000 中、高级保险规划师分部经理级 150,000 300,000 150,000 8,000 10,000 特级保险规划师部经理级 200,000 400,000 200,000 12,000 15,000 中心经理 250,000 500,000 250,000 20,000 30,000 基本法的魅力 基本法的魅力在于晋升，晋升等于加薪，晋升等于更大、更稳定的收入 重点：有效人力、直接培育 做大直管组——稳定 做强所辖组——绩效 增员是源头 培育是过程 管理是核心 做大做强 简单成就未来 增员、直接增员、持续不断的增员 培育、直接培育、持续不断的培育 做大做强，不准偷看的机密 2014爱你一世成就未来收入倍增从爱基本法开始 ——解析新基本法 新版基本法 建设“高素质、高标准、高绩效”一支队伍 满足“更高、更快、更强”发展诉求 统一、规范、科学及利益更大化 基本法：为伙伴发展指明方向 基本法：为主管发展提供平台 基本法：为队伍发展提供能量 激励、奖金、费用……我们往往把更多的精力关注于冰山的一角， 却时常忽视了根本利益的所在——来自基本法的利益才是最根本的利益和保障！ 基本法 —— 主管经营团队的利器！ 最大的激励方案！ 团队血缘关系的确认书！ 团队发展的地基！ 基本法核心思想 先进发展理念——血缘制 坚实架构模式——品字形 统一系统操作——公平性 量质并举，重点突出 利益倾斜，组织凸显 基本法是规划师团队的目标管理和职涯规划的基础 是前进的航标，是导航的地图 名词解释 “FYC”：是指长险主险及相关短险业务首年佣金 有效人力：是指最近3个月累计FYC达到3M的人员 “M值”：是指保险规划师每月须完成的FYC金额 M值见下表： 版本 M值标准（元） A类 650 B类 500 销售系列职级 助理保险规划师 初级保险规划师 中级保险规划师 高级保险规划师 特级保险规划师 管理系列共分三级六档 三级：分部经理级、部经理级、中心经理级 分部经理级：准分部经理、分部经理、高级分部经理 部经理级：部经理、高级部经理 中心经理级：中心经理 销售系列考核体系 季度考核定应发数 月度考核定实发数 季度三项：佣金、短险、持续率 月度三项：参会、拜访、举绩件 管理系列考核体系 季度考核定应发数 月度考核定实发数 季度三项：增员、有效、达初级 月度三项：增员、参会、举绩率 管理系列晋升考核 增员：发展力 有效：定着力 培育：组织力 团队FYC：管理能力 个人FYC：业务能力 基本法利益：利益倾斜——组织凸显 项目 名称 助理 初级 中级 高级 特级 准分部 经理 分部 经理 高级分 部经理 部经理 高级部 经理 中心 经理 佣 金 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 新人 津贴 √ 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 职级 津贴 　 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 续收 津贴 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 管理 津贴 　 　 　 　 　 √ √ √ √ √ √ 直接培 育津贴 　 　 　 　 　 　 √ √ √ √ √ 间接培 育津贴 　 　 　 　 　 　 √ √ √ √ √ 推荐奖 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 育才奖 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ DUANG ONE：职级津贴——下有保底 职级 职级津贴基数（元） A类 B类 准分部经理 1200 1000 分部经理 1400 1200 高级分部经理 1600 1350 部经理 1800 1500 高级部经理 2100 1700 中心经理 2500 2000 主管系列人员日常考核得分＝团队增员积分×30%+团队参会率积分×30%＋团队举绩率积分×40% DUANG TWO：管理津贴——巨额利益 管理津贴计发对象为主管 分部经理级管理津贴＝直管分部管理津贴 部经理级管理津贴＝直管分部管理津贴＋所辖分部管理津贴 中心经理级管理津贴＝直管分部管理津贴＋所辖分部管理津贴＋所辖部管理津贴 直管分部管理津贴=直