2013-3-与领导关系好解读.ppt

与领导关系好就能获得职业成功吗？一项调节的中介效应 《心理学报》2011年第43期 问题提出 职业成功是个体加入组织的最重视的因素，不仅关系到个体的职业成长, 更关系到组织的产出与绩效，因此, 职业成功成为研究个体在组织中的态度和行为的重要内容 领导作为组织的代理人, 在日常工作中与员工进行工作互动, 正式和非正式地代表组织行使工作职责, 实际上拥有着指导下 属 、 评 估 下 属 绩 效 产 出 的 权 限对下属职业成功有直接的影响 领导-部属交换理论认为, 员工在组织中的命运取决于他(她)与领导的交换关系 已有研究对领导-部属交换与员工产出的作用机制的探索存在三个不足： 首先, 关于心理授权在领导-部属交换与员工工作产出之间扮演中介作用的研究结论不一致 其次, 以往研究关注心理授权在领导-部属交换与员工工作产出间的中介作用, 对心理授权在领导-部属交换与下属职业产出之间的中介作用尚未涉猎 再次，本文考察了在政治技能调节下的心理授权的中介作用过程, 以往研究都忽略了调节变量在中介作用发生时的影响, 实 在中国这样的“关系导向”的社会，领导者具有高度“权威”, 组织中的个体十分注重通过政治技能来强化人际间的互动和交换 个人不同水平的“政治技能”会强化或者减弱他和领导交换质量对自己的职业产出的作用过程 因此, 本文考察包含心理授权的中介作用和政治技能的调节作用的调节的中介效应模型， 将更加全面地考察领导-部属交换对下属职业成功的作用机制 研究假设 领导-部属交换质量越高, 上下级关系越好,下属越有可能获得更多正式系统内的支持 领导-部属交换质量越高, 上下级关系越好, 下属越有可能获得更多正式系统外的支持 H1：领导-部属交换对下属的职业成功有显著正向影响 心理授权被定义为不断增强的内在工作动机，包括意义、能力、工作自主性和影响力四种认知 领导-部属交换能够提升员工的心理授权水平。实证研究也证明了领导-部属交换与领导对下属心理授权之间有显著正向作用 心理授权对下属的职业成功有显著作用 H2：心理授权在领导-部属交换与下属的职业成功间起着中介作用 政治技能是“在工作中有效的理解他人, 并运用这些知识去影响他人行为并使他们能够提高实现个人和组织的目标的能力 维度：网络能力、人际影响、社会机敏性、外显真诚 当下属具有高的网络能力、人际影响、社会机敏性、外显真诚时, 能够强化领导-部属交换对下属职业成功的正向影响。与之相反, 在低网络能力、人际影响、社会机敏性与外显真诚的条件下, 领导-部属交换质量对下属职业成功反而有负向作用 H3：网络能力(H3a)、人际影响(H3b)、社会机敏性(H3c)、外显真诚(H3d)在领导-部属交换与职业成功之间起着调节作用：在高的网络能力、人际影响、社会机敏性、外显真诚的条件下, 领导-部属交换对员工职业成功有正向作用; 在低的网络能力、人际影响、社会机敏性、外显真诚的条件下, 领导-部属交换对员工职业成功有负向作用 研究方法 被试 本研究主要在武汉、北京等地区的企事业单位中发放了问卷 研究程序 本研究的调查数据分为两轮问卷来收集。在第一轮的时点 1 收集了领导-部属交换、心理授权与政治技能的数据, 第二轮在隔 1 周到 1 个月的时间段后的时点 2 收集职业成功的数据, 然后, 将时点1 和时点 2 的数据进行样本配对 在时点 1 收集到310 份第一批问卷中, 有效问卷有 240 份, 有效率为 77.42%; 时点 2 向已回收的 240 位有效填写问卷者发放第二批问卷, 共收集有效问卷 206 份, 有效率为 85.83%。将时点 1 和时点 2 的问卷配对后, 有效问卷为共 206 份 测量工具 领导-部属交换采用 Liden 和 Maslyn (1998)的12 个题目的多维度量表 心理授权采用 Spreitzer (1995)的 12 个题目的量表 政治技能采用 Ferris 等(2005)的 18 个题目的量表 职业成功采用 Eby, Butts 和 Lockwood (2003)的量表 研究结果 下属在与领导交换过程中, 个人心理授权的中介作用与政治技能的调节作用应是同时发生, 因此,本文提出了一个调节的中介效应模型研究, 采用“总效应调节模型”进行检验 根据Edwards 和 Lambert (2007)推荐的检验调节的中介模型的方法, 本文构建了如下 2 个方程： 直接效应： 低网络能力、低社会机敏性的条件下-负向影响, 但不显著 低人际影响、低外显真诚的条件下：负向影响, 且边沿显著 高网络能力、人际影响、社会机敏性及外显真诚的条件下：显著正向影响 总效应：