2013第五章薪酬管理解读.ppt

三、评价指标权重标准的制定P239 具体步骤： 第一步，先对各项指标的等级系数（相对加权数）的概率进行推断，依次类推，求出指标各个 等级的概率。 第二步，将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率权数。 第三步，用各测定指标分值乘以各自概率权数，即可求出要素总分。 能力 权重系数的设计概率加权法（P239） 测定指标 分值Pi 相对权数Aj(j=1,2….,m) 概率权数 得分PiWi 1 2 3 4 5 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Ei1 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 Ei2 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.89 14.7 Ei3 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 Ei4 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 06.0 12.0 Ei5 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 81.7 各等级的概率权数计算： 要素总分计算： 能力 四、工作岗位评价结果误差的调整P241 平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。 调整误差 的方法 事先调整 事后调整 加权 平衡系数法 能力 例65 0911－75、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行(A )调整。P241 (A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)终结 五、岗位测评信度和效度检查P241 （一）测评信度的概念和检查 信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分的可信赖程度大小 信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题 信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的 能力 五、岗位测评信度和效度检查P241 （二）测评效度的概念和检查 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。其实质是测量结果的客观性、有效性问题。 1、内容效度是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度 2、统计效度 它是通过一定指标来检查测评结果的效度 信度与效度的关系：一般来说，评测的效度高，信度也高，但信度高的测评，效度未必高。 能力 例66 0905－75、( A )是指岗位测评结果的前后一致性程度。P241 (A)信度 (B)效度 (C)准度 (D)精度 例67 1005－75、（B）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。P241 A信度 B 效度 C 准度 D精度 例68 0805－75、( B )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度。P241 (A)内容效度 (B)统计效度 (C)过程效度 (D)结构效度 第三单元 工作岗位评价方法和应用（重点） 参见教材P242—243 例69 0705－76、成本相对较低的岗位评价方法是( A)。P242 (A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 例70 0711－75、（C）是一种岗位评价方式，使用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业 P243 A、关键事件法 B、评分法 C、因素比较法 D、排列法 例71 0711－76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是（D）。P242 （A）划分类别是关键 （B）成本相对较高 （C）使用大企业管理岗位 （D）对精确度要求高 例72 0805－76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是。 ( C )。P242 (A)排列法 （B）分值法　　(C)分类法 （D）评分法 例73 0811－75、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（ D ）。P243 A.排列法 B.分值法 C.因素比较法 D.评分法 例74 0905－76、选择关键价评要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是(D )P242 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法 例75 0911－76、在岗位评价的方法中，( C )最合适能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用P243 (A)排列法 (B)分值