绩效评估机制高伟.ppt

copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 主要内容 1 绩效评估的准备工作 2 评估者的选择与培训 3 绩效评估方法与选择 绩效评估的准备工作 绩效评估：就是以过去所制定的绩效标准来比较评估期内员工工作绩效，找出差距，评出先进与落后，为采取处理措施提供依据，并最终讲绩效评估结果反馈给员工的过程。这一过程可以起到沟通、协调以及控制的作用。 绩效评估的准备工作 绩效考评的目的 绩效评估的准备工作 绩效评估的组织准备 设置组织机构的原则 （1）分工协作 （2）目标明确 （3）精简，无人浮于事 （4）统一指挥 （5）效率效益 （6）灵活性与动态性 （7）权责对等 绩效评估的组织准备 职位设置与工作职责界定，细化组织机构 （1）考虑总体人员编制，确保有限的职位承担全部的职责 （2）职责的确定，即完成部门或单位工作使命所担负的责任。 工作分析中所涉及的信息 1、访谈法 （1）确定访谈对象：全体、群体、主管； （2）原则： · 工作承担者的上级必须在场，与他密切配合； · 事先让被访谈者清楚访谈的目的，与被访谈者建立良好的关系； · 设计调查提纲 · 核对资料的真实性，是否有误解 2、问卷调查法 （1）确定问卷类型：结构性还是开放式？还是半结构性？ （2）确定问卷内容安排的次序（先难后易） （3）优点：可以快速地获取资料 （4）缺点：问卷设计的不合理将严重影响到结果、难以获得额外信息 （3）优点：开放式交流，获取额外的信息 （4）缺点：歪曲信息 搜集工作分析相关信息的方法 3、观察法 适应于调查门卫、流水线个人等稳定的易于观察的工作，而对于脑力劳动以及偶然发生的工作则并不适应。 搜集工作分析相关信息的方法 5、关键事件法 6、量化的工作分析技术 6、量化的工作分析技术 6、量化的工作分析技术 6、量化的工作分析技术 6、量化的工作分析技术 建立绩效管理体系需要的信息支持 个人层面的信息： （1）员工工作描述 （2）员工当年的绩效指标和工作计划 （3）员工平时的绩效考核记录 （4）上一年绩效评价信息 组织层面的信息： （1）长期战略发展计划 （2）经营计划。 建立绩效信息系统： （1）形成绩效信息报告 （2）自动生成每一项指标的本期实际值、目标值、挑战值、本期差异、本期累计值等； （3）差异原因分析 制定绩效管理计划 制定绩效管理计划 公司绩效目标计划表 受约人： 职位： 直接主管： 绩效期间： 受约人签字： 主管人员签字： 时间： 动员和教育员工 争取员工的合作，必须让员工了解：绩效管理的重要性与目标，绩效管理对他们的和公司的好处，绩效管理的宗旨和方法； 在绩效管理会议上他们需要知道：在绩效计划上要做些什么？需要向太浓提什么问题？如何决策？目标与工作任务有何种弹性？ 其他：年度绩效回顾将会发生什么？如何处理有争议的问题？评价结果对工作、奖金等有何种影响？ 2 、评估者的选择与培训 评估者的选择 1、自我：（1）夸大；或（2）低估 2、主管： （1）趋于夸大 （2）评估标准的界线不明确 （3）不同的被评估者之间的界线不明确 3、同事： （1）可靠且有效 （2）对接受反馈的人有很高的可信度 4、下属：在提供适当保护的情况下，评估的结果往往是可靠的、有效的 5、客户： （1）如果与客被评估者有工作接触，评估是可靠的、有效的； （2）评估标准之间的界线往往不明确 6、供应商：在被评估的员工看来，评估结果有较高的可信度 评估者应具备的基本素质 绩效评估对评估者的要求 总体而言，绩效评估通常包括三个阶段：目标设定、绩效考核、绩效面谈， 有效的绩效评估向员工提出较高的要求： （1）认识到绩效评估的重要性； （2）提高观察、评价和分析能力 （3）对评估结果进行有效的、及时的反馈 评估者应具备的基本素质 绩效评估者的素质 （1）诚实正直的高尚品德 （2）应具备分析问题能力 （3）应具备决策能力 （4）应具备沟通能力 （5）具有与绩效评估相关的工作经验 评估者应具备的基本素质 上级主管评估者在绩效评估中的角色 （1）合作伙伴 （2）辅导员 （3）记录员 （4）公证员 评估者应具备的技术 确定期望达到的绩效评估的目标的技术，包括确定绩效目标、确定绩效目标的方法的培训； 观察、记录和辅导的技术，包括观察行为的方法、利用关键事件记录员工的行为、设计有效的辅导技术； 了解和纠正绩效评估可能出现的误差的技术； 设计绩效评估的讨论和解决分歧的程序的技巧； 制定发展计划的技术。 对评估者的培训 人力资源部在绩效评估过程中的作用：开发绩效评估制度、向评估者提供培训，监督并评价绩效评估制度的实施。 培训内容： （1）培训评估者避免误差； （2）培训评估者观察和收集信息的能力； （3