05毕业设计(论述文).doc

1绪论 1.1研究的背景 在知识就是财富的今天，企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。吸引、留住人才已经成为保证持续增强企业核心竞争力的基础。而在这场关乎企业竞争优势的人才战中，企业不仅要考虑如何发现、聘用并留住那些最优秀的员工，还应关注员工的工作状态。只有当所有员工积极的投入工作并愿意并能够在组织内自由地发挥自己特有的才干时，才能够促进企业与员工实现双赢。衡量企业员工工作状态的重要指标就是被称为企业管理“晴雨表”的员工敬业度。 然而，在实践调查中却发现，很多企业的员工敬业度偏低，在工作中缺乏积极性，不投入，没有发挥应有的作用。因此，企业员工敬业度管理问题已成为当今企业发展的重要课题。影响企业员工敬业度的主要因素是什么，如何提升企业员工敬业度等，已成为急需研究的重点问题。 1.2研究的意义 1.2.1理论意义 完善了企业员工敬业度管理相关理论的内容。从1990年管理学家威廉·卡恩（William A．Kahn）开始最早提出敬业度的概念，此后的国内外学者与咨询机构各自从不同的角度与层次进行了敬业度相关理论的研究，但研究比较零乱，相关表述不统一。本文在以往研究的基础上进行员工敬业度主要影响因素的分类梳理与详细阐述以及对各种敬业度测评方法的总结与比较，从而丰富了企业员工敬业度管理理论的研究成果。 1.2.2实际意义 （1）通过对影响企业员工敬业度的各类因素分析，明确企业员工敬业度管理的重点，使企业能够有效的采取有针对性措施对员工进行敬业度管理。 （2）通过采用调查问卷的形式，具体以利群海琴广场为例收集原始数据，对所得数据进行统计与分析后得出利群海琴广场的员工敬业度现状。通过此种方法对企业员工的敬业度水平进行科学测量与分析，有利于企业及时发现员工敬业度管理中存在的问题。 （3）在员工敬业度影响因素研究的基础上，提出提升员工敬业度的具体对策及建议，有利于实现企业对员工敬业度水平的动态管理，有效改善员工敬业度水平，从而保证企业健康持续的发展。 1.3研究思路和方法 1.3.1研究思路 （1）阅读与分析文献。查阅收集大量的文献资料、书籍论文和网络上的相关资料，了解掌握关于企业员工敬业度基本理论的研究成果与动态，为课题研究打下基础。 （2）在总结归纳国内外员工敬业度管理相关理论的基础上，综合分析影响企业员工敬业度的各类因素。并从员工个体因素，企业因素以及外部因素三方面进行详细阐述。 （3）以利群海琴广场为例进行相关调研。采用调查问卷的形式获得所需的原始数据，并对所得数据进行统计，具体分析其员工敬业度的现状。 （4）依据相关理论的研究以及实际对企业的调查分析结果，提出提高企业员工敬业度的具体对策及建议。 （5）结论及展望 1.3.2研究方法 （1）文献研究法。查阅大量的文献资料，包括管理学、心理学、统计学等方面的书籍和研究论文及网站相关资料，为研究提供理论依据，全面的了解企业员工敬业度的研究现状。 （2）理论与实证相结合的方法。理论方面，通过对文献资料的查阅，进一步探究企业员工敬业度的影响因素。实证方面，选取利群海琴广场进行实践调研，具体分析其员工敬业度现状。 （3）定性与定量分析相结合的方法。定性分析企业员工敬业度各类影响因素，在敬业度测评模式中采用李克特5分等级评分方法，借用数学工具对所得数据进行定量分析。 （4）面谈调查。与被调查对象进行面谈交流，了解员工认为影响员工敬业度的重要因素，为下一步进行问卷设计打下基础。 （5）问卷调查法。设计企业员工敬业度调查问卷，对利群海琴员工进行敬业度情况的调查，获得研究中需要的原始数据。 （6）统计方法。运用模糊综合分析对收集到的数据进行分析处理。 2员工敬业度基础理论的相关综述 2.1员工敬业度概念的研究综述 2.1.1国外研究综述 管理学家威廉·卡恩（William A．Kahn）在1990年最早提出了敬业度的概念。Kahn将员工敬业度定义为：组织成员投入到组织角色中，在生理上、认知上、情感上身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。对于大多数组织成员来说，在组织中最核心的两个角色分别是工作角色和组织成员角色。Kahn指出，敬业的员工在自我和角色间存在一种互动性，一方面是激励员工把精力投入到角色行为中，另外一方面也在角色行为中展现自我。[1] 盖洛普（Gallup）咨询公司是美国历史最悠久和最权威的民意调查机构，认为员工敬业度是员工在情感上认同和投入其所做的工作和所在组织的程度。根据盖洛普开发的敬业度指数分析工具，一个组织的员工根据其敬业度可以分为三类：敬业（Engaged）、从业（Not Engaged）和怠工（Actively Disengaged）。敬业的员工对公司忠诚，有主人翁感，他们生产效率高，事故率低，愿意为公司长期工作，他们对工作环境的需求大都得到满足。从业的员工虽有生产力，但对