龙湖地产-基于素质能力的招聘流程及面试技巧-89-培训教程详解.ppt

基于素质能力的招聘流程及面试技巧龙湖地产 内容提要 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 龙湖招聘面试流程 面试评估表、评分对照表使用方法 面试技巧 应用联系—贯穿于各部分 练习：比较你的面试态度与专家的面试态度 内容 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 龙湖招聘面试流程 面试评估表、评分对照表使用方法 面试技巧 招聘中的常见误区 招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧； 公司中谁闲着谁就去面试吧； 招聘选人凭感觉就可以了； 现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮； 招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招； 招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很； …… 基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体系成功的驱动要素和原则 内容提要 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 龙湖招聘面试流程 面试评估表、评分对照表使用方法 面试技巧 龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程 明确初试及复试，区分不同的评估重点 初试：部分评估 复试：全面评估 对于某些级别岗位，可以不经过初试 初试评估几个重要的通用素质 问题： 是不是某些素质比另外的更重要？ 将面试分为初试和复试有什么好处？ 龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次 通用素质能力包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质能力 内容提要 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 龙湖招聘面试流程 面试评估表、评分对照表使用方法 面试技巧 将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础 不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起 完美的预测 综合评价中心（以内部发展提升为目的） 360度反馈评估 能力测试/工作案例实操 综合评价中心（以甄选招聘为目的） 工作相关的个性测试/结构化行为面试 他人介绍 非结构化面试/经验年限/教育背景 年龄、星象学、笔迹法、随机挑选 兴趣 内容提要 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 龙湖招聘面试流程 面试评估表、评分对照表使用方法 面试技巧 应用练习—贯穿于个部分 面试是什么及不是什么 面试本身首要是一个信息收集的过程 面试是一个双向信息交流的过程 面试是工作，不是娱乐 面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的工作。 面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。 面试是个谈话，但不是闲聊。 面试是甄选的一部分，而不是全部。 四、面试技巧 — 面试前 — 面试中 — 面试后 — 其他 面试官的选择及责任分配 一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员 在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官 下级人员可以参与但不应作为主面试官 面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？ 面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节 可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。 可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。 简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 至少可以保证面试有一个良好的开端。 通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。 对应聘者来说也是个尊重。 对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。 随着业务经理人力资源技能的提高，筛选《简历》及《应聘申请表》将不仅是人力资源部的职责 应聘者不是很多的情况：二分法 明显不合适的 可进一步考察的 应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中） 明显不合适的 非常有希望的 有待研究的/边缘的 审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题 至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。 在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。 标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。 标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。 同时也要规划大致的面试时间。 面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间