民营企业开展社会工作困境及做法.doc

　　部分无良企业主致《劳动法》于不顾，擅自与员工解除劳动合同、恶意拖欠员工工资;部分员工恶意讨薪、个别人员甚至通过跳楼跳桥等方式讨薪，个别员工承受不了企业主的管理跳楼自杀等等，这些都迫使政府不得不思考企业的制度设计，通过制度建设来规避这些问题。 　　企业层面我国大多数企业，特别是中小型民营企业，不愿承担社会责任，没有给员工主人翁意识，过度强调劳动生产率，只给员工工资报酬，少了其它的社会福利，如优美的生活环境，有篮球场、图书馆等设施的人性关怀，民营中小企业的员工流失严重。直接造成了企业特别是中小企业招工难，留住优秀员工更难的局面。因此，开展企业社会工作，有利于减少劳资纠纷，在以“赋权、增权”的方式下维护员工利益，督促企业履行社会责任的同时，聚拢了人心，凝聚了生命力，促进了企业人力资本的发展，提高了劳动生产率，构建了和谐的雇佣关系。 　　劳动者层面从马斯洛的需要五层次理论的角度分析员工进厂工作后，满足了个人生理上的需求和安全上的需求，就会对情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求等提出新的要求。员工到企业后，面临新的工作环境和社会环境，存在平衡工作和家庭关系、就业目标的现实与期望值关系、个人职业生涯的规划等问题。但是，现实的工厂生活环境，则忽略了这些人性需求，导致他们对企业没有归属感，频繁跳槽换工作，以期带来新的生活环境;个别员工适应不了这种环境，则以死抗之。因此，他们迫切需要企业社会工作的介入，通过建设各类人性化的规章制度和完善生活设施，开展各种各样的团体活动，营造良好的人性工作环境，在维系家庭关系的同时，增强员工的企业主人翁意识和企业归属感，促进个人职业生涯的发展。 　　在我国中小型民营企业中开展社会工作所遇到的困境 　　(一)政府实践性建设缺乏社会工作的职业岗位，在我国兴起的时间并不长，并且主要也还是体现在社区工作岗位。虽然在国家层面，2006年党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中指出，要建设庞大的社会工作专业人才队伍，2007年10月提出了社会工作职业的具体化和社会工作机构通过购买政府服务的形式开展工作，2010年10月和2011年11月，国家相关部门更是描绘了社会工作专人人才队伍建设的宏伟蓝图。然而，社会工作的职业还是没得到广泛的展开。个案工作和团体工作的职业岗位目前也仅仅在经济比较发达的“北上广”等地区，以社会工作机构购买政府服务为主而存在。而在广大企业中，社会工作并未得到真正开展。当然，在我国，由于体制原因，国有企业员工的工作稳定，员工流失现象较少,,其社会工作的部分功能一直由企业党委、工会和人力资源部门等机构承担，它们乐于人力资本的投资和社会福利的投入，但缺乏专职企业社会工作机构。而广大中小型民营企业，没体制的制约，员工仅获得工作酬金,其它的福利则遥望而不可及,员工流动性高,企业主更不可能专门设置工作工作机构。 　　(二)企业主不积极中小型民营企业聚集了大量的务工人员，他们面临的问题是当前我国社会问题的一个缩影，存在着巨大的工作困境和生活困境。从国外以及我国港澳台地区来看，企业主是推动企业社会工作的主要动力。企业主通过支持开展企业社会工作，提供人性化的工作环境和福利待遇，解决员工所面临的问题，籍此培养员工的忠诚和勤勉。由此可见，企业社会工作有着巨大的商机和活力。然而，在我国，中小型民营企业主却不积极。企业社会工作和企业相关联的地方体现在企业的社会责任感，目前“我国民营企业社会责任问题依然严重”[陈宗兴、黎友焕等，《中国企业社会责任建设蓝皮书(2010)》，人民出版社2010年版，第24～250页]，部分财大气粗的民营企业主在社会公共责任方面花下大量的人力、物力和财力，但是也是仅仅限于对社会做善事，一方面籍此回馈社会，获得税收优惠，另一方面，籍此扩大本身的企业的影响力。而对本企业的员工，则吝啬的很，企业社会福利几乎没有投入。 　　(三)员工工作单位的不稳定性影响了企业主对企业社会工作的需求我国中小型民营企业给员工的工资都比较低，福利投入几乎没有，根据人性趋利的原则，哪里的工资高、福利好，他们就往那里去工作。企业员工的“墙头草”行径，给企业主不愿意对他们进行人力资源的投资和福利的投入，以规避员工流失所带来的风险。 　　(四)社会工作的本土化建设任重道远社会工作专业和职业岗位的建设在我国得以开展后，就一直面临着本土化的问题。全国有三百多所院校开始该专业。其一，该专业的课程体系建设是借鉴国外的经验建立起来的，与国内的实际情况却不一定相符。如在企业中组织员工通过与企业抗争增权的方式提升个人福利，我国企业肯定不支持;社会工作开展各种康乐活动，专业技能上又跟不上别的专业机构;国外的社工都具备基本的医学知识，在我国大陆的高等院校则没有这些课程，企业里员工患压抑等症状的，