论文：如何突破企业人力资源发展瓶颈.docVIP

如何突破人力资源的发展瓶颈 公司多年来的发展积累已经在方面积累了较为强大的竞争力管理变革只是在成本控制上起到作用，而建立起具有竞争力的人力资源管理模式 企业竞争力是企业不断发展的生命源泉，一个企业建立起来的员工核心能力体系是一个目标体系，是希望员工能够具备的企业所需要的核心能力，通过具有这些核心能力员工去创造出企业的核心竞争力以获得企业的成功。 在的发展成长时期，的壮大与发展是离不开人的管理，所谓的以人为本管理，也就是体现在这方面。优秀的管理团队核心的技术人员是企业的基础。的进步公司内部管理人员的思想与管理理念提升已是迫在眉睫。基于公司目前现状所显示是人力资源管理欠缺，实际是缺少科学规范的管理系统。的快速发展，对的人力资源管理提出了更高的要求。 目前，在人力资源管理中出现的问题，突出表现在的绩效考核体系方面存在着不完善和不合理的现象，这已经成为制约企业进一步发展的瓶颈 一、公司近五年人力资源的动态； 1.1人员统计分析： 从2006年2010年10月在册职工人数统计表： 年份 在册管理人员 在册工人 在册职工人数 2006年 19 37 56 2007年 19 39 58 2008年 49 89 138 2009年 72 110 182 2010年10月 94 149 243 通过该表可看出，公司每年随着预应力施工业务量的增加，每年管理人员、工人的在册人数曾递增趋势。 2010年每月在册管理人员、工人、劳务分包人员统计表： 月份 管理人员 工人 劳务工 1月 72 107 173 2月 72 107 179 3月 72 107 200 4月 82 117 249 5月 83 129 264 6月 85 129 282 7月 86 125 293 8月 93 127 317 9月 91 129 319 10月 94 149 320 11月 12月 公司人员组成中劳务工人数基本占了公司总人数的50%以上，并每月还在显递增趋势。 公司2010年招聘及人员流失动态表 月份 招聘人数 招聘管理人员数量 招聘人员中劳务人员数量 流出人数 流失管理人员数量 流出人员中劳务人员数量 净增人数 1 6 0 6 0 0 0 6 2 0 0 0 0 0 0 0 3 39 8 31 10 0 10 29 4 71 7 64 15 0 15 56 5 25 2 23 9 1 8 16 6 40 3 37 20 1 19 20 7 29 5 24 14 1 13 15 8 51 5 46 23 1 22 28 9 5 2 3 1 0 1 4 10 5 2 3 2 0 2 3 11 12 合计 271 34 237 94 4 90 177 每月流失人数比例0～33%，6月份流失率最高，主要是公司集中从一个地方招聘了三十多人，其中好多都是亲戚关系，来公司不到一个月集中走了二十人。 管理人员离职分析：①与总公司几个事业部比较，专业公司工资待遇少，工作量多；②施工现场条件辛苦，办公大楼环境好，与想象中出入比较大；③现场年轻人都很多，发展空间比较小；④一年考核后还是不能达到使用标准，公司辞退；⑤不愿来回调动，只想呆在一个地方。 劳务人员离职原因分析：①少数工种在招聘时就只想干本职工作，但公司实行的是计件工资，多劳多得，拿钱少了； ②素质低下，吃不了苦，不愿加班；③喝酒闹事、打架斗殴，公司辞退；④农忙就想回家，不愿坚持；⑤其他。 1.2综合上述分析，总结公司人力资源的特点 ： 人力资源组成复杂。有实践操作能力高但学历低的老工人，有实践操作能力低的新工人（占公司绝大部分），也有高学历但缺乏工作经验的大中专高校毕业生。 人力资源的流动性。公司07年前主要以预制构件生产、加固工程、轻型钢结构工程安装为主，人员流动性基本稳定。07年至今，公司主要以各个核电站、各LNG项目及其他预应力工程施工，人员抽调现象比较频繁。 预应力施工自身的特点，专业技术要求高，施工周期长，过程任务量不饱满。这就要求我们公司员工除一项技能外，还得学会别的技能。 核电和LNG工程项目地域偏僻，特别是新开项目基础设施落后，人员跟进不及时，对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。 二、目前人力资源的现状 公司企业文化建设，员工的凝聚力。对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。职工积极性；常年流动施工不能按时休假，夫妻两地分居；人力资源优化配置还不到位等。 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响新员工的士气及归属感人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成头痛医