第16章激励员工祥解.ppt

激励员工 第16章 组织如何激励员工？ 钱？荣誉？闲暇时间？职位升迁？…… 了解员工的动机 为什么要入党、参加社团、参加竞赛？ 为什么要考研究生、考公务员？ 如何鼓励学生报考山西大学研究生？ 如何鼓励学生攻读博士？ 16.1 什么是动机? 动机 是一种过程，它体现了个体为实现目标所付出努力的强度、方向和坚持性的过程 努力: 强度和内驱力指标 方向: 朝向组织目标 坚持性: 竭尽全力实现目标. 个体的需要与组织的目标一致时激励最有效 16.2 早期的动机理论 马斯洛的需求层次理论 麦格雷戈的X理论和Y理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克莱兰的三种需要理论 16.2.1 马斯洛的需求层次理论 生理需要：吃、穿、住、用、生命繁衍 安全需要：使自己的身体和情感免受伤害。 现在的安全需要：社会生活各方面的保障 未来的安全需要：未来工作、生活等的保障 社交需要：友谊、爱情、归属及接纳方面的需要 尊重需要： 内部尊重：自尊、自主、成就感； 外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊重 自我实现需要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。 16.2.1 马斯洛的需求层次理论 16.2.2 麦格雷戈的X理论和Y理论 X理论 消极的人性观点，认为员工没有雄心大志、不喜欢工作、只要有可能就会逃避责任，为保证工作效果必须严格监控 Y理论 积极的人性观点，认为员工喜欢工作，他们接受甚至主动寻求工作责任来自我激励和自我指导，把工作视为自然而然的活动 16.2.3 赫茨伯格的双因素理论 工作满意与工作不满意由不同的因素造成 保健因素: 外部因素造成工作不满意 激励因素: 内部因素造成工作满意 16.2.3 赫茨伯格的双因素理论 16.2.3 赫茨伯格的双因素理论 16.2.4麦克莱兰的三种需要理论 麦克莱兰的三种需要理论 成就需要 达到标准、追求卓越、争取成功的需求 关注自己的成就，不一定是好的管理者 独立负责、可获信息反馈、中度冒险的环境 权力需要 想要他人按照自己的指示以某种特定方式行事的需求 最优秀的管理者往往有较高的权力需求和较低的归属需求 归属需要 建立友好、亲密的人际关系的愿望 16.3 当代的动机理论 16.3.1 目标设置理论 16.3.2 强化理论 16.3.3 设计具有激励作用的工作 16.3.4 公平理论 16.3.5 期望理论 16.3.6 当代动机理论的整合 16.3.1 目标设置理论 具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被接受将会比容易的目标导致更高的工作绩效。 为达目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一，具体的、富有挑战性的目整标是极为有效的激励力量。 困难的目标会使激励作用最大化。 让员工参与目标的设置工作并不总会得到理想的结果 反馈会使人们干得更好，但效果不尽相同。自发的反馈，即员工监控自己的工作过程，比来自外部的反馈更具激励作用 16.3.1 目标设置理论 个人对目标的承诺、足够的自我效能、民族文化也会影响“目标—绩效”关系 自我效能：员工认为自己能完成某项任务的信念。 民族文化：更适合北美地区的文化。 目标设置理论 16.3.2 强化理论 斯金纳的强化理论 人的行为是对其所获刺激的函数。若这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失. 正强化：连续固定的；间断不固定的（更好）. 负强化：不进行正强化也是负强化。连续固定的（更好）； 16.3.3 设计具有激励作用的工作 工作设计：将各种任务组合起来构成全部工作的方法。 工作扩大化：通过扩大工作范围而横向拓展工作。 工作范围：指在一个工作中所要求的任务数量，以及这些任务被重复的频率。（效果不佳） 知识扩大化：在一个工作中所使用的知识范围得到扩大。（效果积极） 工作丰富化：通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展，增加工作深度。 工作深度：员工对自己工作的控制程度 增加工人的自主权、独立性、责任感 16.3.3 设计具有激励作用的工作 工作特征模型，五种核心维度 技能多样性：指一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型活动的程度。 任务完整性：指一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的任务的程度。 任务重要性：指一项工作对员工生活或其他人工作的实际影响程度。 工作自主性：指一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。 工作反馈：指员工在完成任务的过程中，可以直接而明确地获得有关自己工作绩效信息的程度。 工作特征模型 工作再设计的指导原则 16.3.3 设计具有激励作用的工作 Suggestions for Using the JCM 合并任务:构成新的更大的工作模块（工作扩大化）以增加技能多样性和任务完整性 形成