岗位职责与目标梳理项目方案.ppt

问题诊断分析 现状诊断 问题分析 改善措施 磨洋工，个个都忙， 组织绩效不良； 岗位目标偏离组织目标，做正确的事而不是正确的做事； 制作战略地图，将组织目标量化分解至各各部门，再分解至各岗位，使每个岗位都在完成组织目标。 责任推诿； 任务与目标认知不清； 划分目标归属，确定岗位的工作结果而非过程。 越能者越多劳，干得越多错得越多，绩效差，薪酬不公平； 岗位价值是制定薪酬的基础，岗位说明书要能体现岗位价值； 岗位说明书要覆盖岗位价值评估时的所有因素。 Mercer Human Resource Consulting 未来组织结构分析 能力模型化 组织微调 岗位等级结构 付薪能力分析 薪酬整体结构 公司绩效考核 绩效分布 公司目标分析 目标分布 组织结构分析 职责分布 职责澄清 能力发展 薪酬管理 岗位评估 绩效考核 目标设定 岗位说明书的意义 Mercer Human Resource Consulting 岗位说明书不是写出来的，也不是谈出来的，而是由组织战略目标分解而来的，岗位应该做正确的事而不是正确地做事。 岗位说明书不是一成不变的，而是根据组织战略与环境要不断更新优化的。 岗位说明书不是人事文档，而是一切管理的基础，是管理离不开的工具。 岗位说明书不是描述工作任务，而是描述工作的结果。 岗位说明书是劳动合同不可分割的一部分，要求员工签字并具有法律效力，是规避用工风险的源头。 岗位说明书的误区 项目流程 由 下 而 上 汇 总 业 绩 由上而下分解目标 公司总目标 分公司/事业部目标 个人目标 分公司/事业部目标 部门目标 部门目标 部门目标 部门目标 个人目标 个人目标 项目工具与技术 个人目标 个人目标 个人目标 个人目标 个人目标 个人目标 个人目标 个人目标 个人目标 战略地图绘制工具 财务角度 财 客户角度 需求 整合 内部流程角度 学习与发展角度 人 远景与战略 （1）平衡计分卡（The Balanced ScoreCrd) 战略地图绘制工具 运用鱼骨图与头脑风暴法对企业的成功因素进行分析，选取影响成功的关键绩效维度，并找出每个维度的关键要素。 （2）关键成功因素法 投 入 客户服务 经营成果 学习与发展的能力 客户管理 客户需求 客户投诉 利润 市场分额 人力资本 劳动生产率 员工职业发展 业务拓展 市场计划 企业文化建设 财务安全 资金效益 成本控制 渠道管理 供应商 供应链 销售 采购 投资收益 融资能力 战略目标 Results 结果 Market Share 市场份额 Profit 利润 Sales 销售 Quantity 数量 Quality 素质 Service 服务…... Policy 政策 Principles 原理 Guidelines 准则 Supervision 日常监督 Organize 组织 Direct 指导 Recommend 推荐 Plan 计划 Operate 操作活动 目的? 限制条件? 岗位存在的理由? 达到 做什么 在 $ 岗位说明书撰写技术 Mercer Human Resource Consulting 目标量化技术例子 成本 每件成本价 实际对比预算 时间 限期 到达市场的时间 个人出产额 数量 边际利润 、利润 产量 收入 量 质量 准确性 可靠性 人的反应 投诉 称赞 反馈 Mercer Human Resource Consulting 目标量化技术例子 衡量标准 (确保)财务报告及时交付和准确率 衡量标准 (提高)交付产品的质量(G) 衡量标准 (控制)人力资源成本(G) 衡量标准 (加快)货款回收周期(G) 衡量标准 (确保)满足订单质量和时间要求(G) 衡量标准(加快)新产品上市计划的实施(G) 项目工作计划与预算 序号 项目内容 项目成果 项目时间 预算 1 项目理念导入培训 《工作分析与岗位说明书培训》PPT 0.5天 2 行动学习：如何寻找战略目标实现的关键成功因素 《战略关键因素地图》excel 0.5天 3 行动学习：如何制作部门职责 《部门职责汇编》word 0.5天 4 培训演练：岗位目标量化 《岗位目标量化训练》PPT 0.5天 5 辅导：岗位目标量化 《岗位目标汇编》word 2天 6 培训演练：任职资格量化 《岗位任职资格量化训练》PPT 0.5天 7 辅导