企业人力资源管理师（一级）培训（全套课件906P）.ppt

企业人力资源管理师（一级）培训讲义第四章 绩效管理 绩效管理 绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考评评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环的过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 四个阶段：启动阶段、计划阶段、控制阶段、评估阶段。 NNI考评 企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行，根据相关部门提供的NNI的异常数据，直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织 绩效合同 考评周期内的工作目标和行动计划，以文字形式确认，作为绩效辅导、考评对照、绩效沟通、绩效应用等依据。 绩效合同内容包括：工作目的的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准等。 双方签字后，各持一份备查。 绩效考评表格 绩效矩阵 绩效工资 平衡计分卡的“双重角色” 作为绩效管理工具的BSC 企业人力资源管理师（一级）培训讲义第五章 薪酬管理 薪酬管理 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。 薪酬管理是在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 企业薪酬的战略性管理 企业薪酬的战略性管理 薪酬战略性与薪酬策略调整的关系 企业薪酬的战略性管理 交易收益和关联收益 构建薪酬战略的基本步骤： 对企业整体性薪酬战略的内涵进行评价； 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应； 将企业整体性薪酬战略的目标具体化； 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性...修正调整。 总之，作出与企业总体战略和环境相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献率和薪酬管理体系五种薪酬决策。 影响薪酬战略的因素分析： 企业文化与价值观 社会、政治环境和经济形势 来自竞争对手的压力 员工对薪酬制度的期望 工会组织的作用 薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用 对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素，包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求、薪酬与其他人力资源体系的适应性、企业财力的承受能力。 薪酬战略及其竞争力的检测和判断： 薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值； 企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响 企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性； 企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。 薪酬战略的正确定位 具有参考价值的两个薪酬方案 星巴克公司的薪酬战略 通过对相关研究成果的分析和比较，得出： 对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最合适的； 薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性； 包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用。 边际生产力与利润计算表 3、集体谈判工资理论 集体谈判是指以工会一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。 18 世纪，斯密等注意到了在劳动力市场上集体交涉对工资决定的影响。 二战后，工会的发展使其对工资决定的影响越来越大。 庇古、克拉克等开始把集体谈判同工资决定挂上了钩，于是出现了集体谈判工资理论。 此后，英国的希克斯和多布、美国的邓罗普、张伯伦、厄尔曼和里斯等对该理论又作了进一步研究。 集体谈判工资理论认为： 在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。 工会提高工资的方法一般有四种： 1、限制劳动力供给； 2、提高工资标准； 3、改善对劳动力的需求 4、消除雇主在劳动力市场上的垄断。 诺贝尔奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式： 谈判一开始，工会一方提出工资需求 OP1，雇主只同意 OP。 由于工会和雇主都不愿意为长期停产付出代价——雇员损失工作和工资、雇主损失产值和利润，雇主的让步曲线向上倾斜，工会的抵制曲线向下倾斜，表明雇主愿意接受一个高于 OP 的工资率，工会愿意接受一个低于 OP1的工资率。最后在OP与OP1 之间这一谈判区间内达成工资率协议。 从表面上看，工资的水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。 许多学者指出，集体谈判理论实际上是用实用主义解释了集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判的作用可以确定某个公司或产业部门在各个时期的短期工资水平。 随着劳资双方谈判越来越普遍，谈判的主要议题是工资水平或年内工资增长幅度的确定等有利害关系的问题，因此，集体谈判理论是对这一现实的理论诠释与总结。 4、人力资本理论 人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。 舒尔茨1960年发表的演讲 《人力资本投资》认为，人的劳动能力是通过后天家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入