董事长历讲话稿(原稿)技术方案.doc

注：本资料为《董事长历年讲话稿精选》的出处，即原稿。 董事长历年讲话稿 一、核心价值观 第一层次：东投人，准时、胜任、明辨是非第二层次：东投人才，4E＋1P(即：精力、激励力、决断力、执行力”＋“激情”)第三层次：东投干部，正直品质、成熟性格、牺牲精神。 舍得心态(有所为有所不为)危机意识(制造危机，迫使员工进化，奔跑)创新精神(创造性地破坏；创造性地借鉴和模仿) 没有服从，就没有执行力；没有培训，就没有执行力 ；没有检查，就没有执行力；没有考核，就没有执行力 。 勤奋都达不到，那你千万不要谈未来 ，用力工作，只能称职；用心工作，才能优秀。、成长、成熟、成功9年新春动员大会董事长讲话我看了不少关于企业人物传记的书，例如马云的故事等，但那些书更多的是做企业家应该去看的。在此，我要讲一下唐骏的故事，他是一名极其成功的职业经理人，其经验值得我们每一个人借鉴、学习。 1．“智慧”。光有知识就叫智慧吗？不是。具备运用知识的能力才叫智慧。2．“机遇”。机遇肯定只给那些有准备3．“勤奋”。唐骏说他没有其他本事，只有勤奋，一直勤奋！几年，几十年如一日的勤奋。成功没有其他秘密，只有靠勤奋，一点点的聪明，加上十点的努力，就足够了。领导不会讨厌勤奋的人，勤奋在一个人的职业生涯中比什么都重要。勤奋会影响你的整个命运。在微软十年，唐骏是这样做的，在盛大四年，他的一个副总说：唐总每天都是八点五十到，晚上十一点离开。四年如一日坚持这样做，唐骏自己是这样认为的：作为一个管理者，每天八个小时一定解决不了问题，当然4．“激情”。做什么事都要有热情。如果你对每一件事都做到全身心地投入，那成功的概率会大很多。唐骏比较喜欢谈激情，因为他就是一个很有激情的人。有一类人是自然有激情的，他还有能力去激发别人的激情。像唐骏这样的人就是。还有一类人需要激发，70%的人激情是需要调动起来5．那个“1”是什么？是性格。你要尝试改变“性格”。如果你连性格弱点都改不了，你就离成功差得远了。什么是好的性格？没有固定定义。其实就是那些公认的性格：热情、关爱、正直、坦诚……机会会给什么样的人？一定是给那些性格好的人。我们所说的“性格好”是正直、向上、积极热情，有爱心，受大家的喜欢。你的性格是否好，可以用一件事检验。培养自己让周围的、人才是东投未来年12月，金太阳教育的“四五”规划报告会议董事长讲话 产业第一的时代已经到来，国家的竞争在企业，企业的竞争在产业。企业竞争力的再造，就是产业的再造。企业最大的幸福，就是选对产业。 1．用人标准：基层看能力，中层看德行，高层看胸怀。对基层员工来说，评价其是否胜任的2．用人理念：讲文凭更3．用人方法：用人疑，疑人用理性疑，感性用公开疑，透明用理性怀疑是对能人最好的保护！用人要疑”，就是在用一个还不是很了解甚至还不很成熟的人的时候，本着对企业对这个人负责的态度，疑问在先，把可能产生的风险降到最低；这个“疑”主要是指约束和监督机制。人才也不能为所欲为，必须在制度范围内行事。企业管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理4．用人心态：第一上帝：赏识的部下第二上帝：尊敬的领导第三上帝：忠实的顾客5．用人风尚：六分人才我们不期望使用完美的人才。公司高层岗位人才以内部培养为主渠道，认同6．用人胸怀：多赏识，少谴责用其长，容其短刀子嘴，豆腐心7．用人技巧：善于发现倾情呵护从容包容慷慨使用8．育人：美国的职业经理人都是由MBA培养出来的，因为受过同样的课程和管理理念教育，因此在公司工作时内部沟通更为畅通。东集团本部和各子公司间，也要创建管理沟通的共同语言和沟通渠道，提高沟通的效率和默契度。9．留人：基层员工——待遇中层干部——感情高层领导——事业10．换人：合适的人放在合适的岗位上，下属不合格，不是下属无能，是领导无能。评价高层领导能力的标准之一是识人和用人的能力。如果在人才使用中，确实用错人，则要狠心换人或补充人。、战略驱动增长 人才赢得未来年新春动员大会董事长讲话 衡量人才的标准很多，但我认为以下几点至关重要。正直：正直品行的人要说真话、守信，他们要对所做过的事情负责，勇于承认错误并改正。他们尊重游2．智慧：他们有一种强烈的求知欲，有宽广的知识面，可以在今天这个复杂的世界里与其他优秀的人一起工作，或者领导他们。成熟：能够控制怒火，承受压力与挫折，或者反过来，在自己功成名就的美妙时刻，能够喜悦但不失谦逊地享受成功的乐趣。成熟的人知道尊重别人的情感，他们充满自信但并不傲慢无礼。不与下级争利，不准送礼，不准收礼。公司的钱不能动，公司的人不能动。这是红线不是黄线。、成长与期望011年干部会议董事长讲话对东投集团领导者的定义领导者是拥有追随者的人，没有追随者就没有领导者”，陈董事长以德鲁克的一句名言作为今后东投集团对于领导者的唯一定义，并指出，我们要