现代企业管理第6章要点.ppt

2) 关键绩效指标 企业关键绩效指标(key performance indications,KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(attainable )，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的；T代表有时限(time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。 二、绩效管理与绩效考核 绩效管理，就是为了更有效的实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。 绩效考核是指对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。 1. 绩效管理与绩效考核的联系 绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织改善绩效管理提供资料，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力。绩效管理以绩效考核的结果作为参照，通过与标准比较，寻找之间的差距，提出改进的方案，并推动方案的实施。 2. 绩效管理与绩效考核的区别 (1) 绩效管理包括制定绩效计划、动态持续的绩效沟通、绩效考核、绩效的诊断与提高4个环节，是一个完整的绩效管理过程，而绩效考核只是这个管理过程中的局部环节和手段。 (2) 绩效管理具有前瞻性，能帮助组织和管理者前瞻性地看待问题，有效规划组织和员工的未来发展，而绩效考核仅仅是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。 (3) 绩效管理充分地考虑员工的个人发展需要，为员工能力开发及教育培训提供各种指导，注重个人素质能力的全面提升，而绩效考核只注重员工的考评成绩。 (4) 有效的绩效管理能建立绩效管理人员与员工之间合作伙伴关系，而单纯的绩效考核往往使绩效管理人员与员工站到了对立的两面，从而制造紧张的气氛和关系。 三、绩效考核的内容和程序 1．绩效考核的内容 (1) 德：包括思想品质、工作作风、道德水平等方面。 (2) 勤：包括积极性、主动性、责任感、纪律性、出勤率等方面。 (3) 能：指员工从事工作的能力，包括体能、学识、智能和技能等方面。 (4) 绩：指员工的工作效率与效果，包括完成工作的数量、质量、成本费用、时效性以及对组织的其他贡献。 2．绩效考核的一般程序 (1) 规划、设计：一旦要对员工进行考评，单位领导人和人事主管部门应着手制定考评活动的实施规划，明确考评的目的、要求和内容，涉及考评方案和具体执行办法，发布相应的文件。 (2) 组织、动员：成立相应的组织机构和工作小组，指定工作人员，明确职权划分。 (3) 技术准备和人员培训：根据工作(职务)分析的结果确定具体的考评标准、制备考评所需的各种表格和工具。培训的内容一般包括两个方面： ① 培养正确的态度。 ② 提高专业知识和技术水平。 (4) 收集绩效信息、填报表格：按照拟定的考评方案，收集考评所必需的绩效信息(其中包括日常工作记录等资料)；安排有关人员填写各种考评表格，以期全面反映考评对象的绩效情况。 (5) 审核：对收集和填报的初始信息资料进行审查与核实，剔除虚假信息，修正有误差的资料。 (6) 分项统计与评定：对不同的考评指标，按标准或专门设计的方法进行分项计数或计量统计计数。而对不可直接统计分析的指标项目，由特定的评议委员会(小组)按照标准系统设计的规则和数据加以评定。 (7) 信度检验：对分项统计和评定质量进行检查和验证，提高统计的准确性和评定的一致性。如若发现统计和评定质量不符合要求，应及时反馈调整，复核统计或重新评定。 (8) 数据处理和排序：按一定的规划，将分项统计和评定的结果加以综合运算，根据运算结果区分绩效水平的优劣、等级，作为相关决策的依据。 (9) 考评结果的确认和通告：对排序得出的人员考评的初步结果加以确认，对不合理的考评结果与排序需通过复议予以调整或重新评定和分析。然后将最终结果在一定的范围(大到全体员工，小到考评对象本人)进行通告。如有人对考评结果不服，必要时可以再次进行复议。 (10) 结果运用：按最终确定的考评结果，对考评对象的职务、职称、工资、奖惩、