现代企业薪酬体系设计传中企联程老师分析.ppt

人力资源和社会保障部劳动工资所 马小丽研究员 薪酬水平对比曲线 3.工作分析和岗位说明书编制 按照部门职能块分解岗位 岗位识别/岗位描述/任职资格条件 岗位识别/岗位描述/任职资格条件 岗位识别/岗位描述/任职资格条件 (4)岗位说明书编制的总体要求 (3)岗位评价的标准 ● ● ● ● ● 岗位分析基础上对岗位价值进行系统衡量和评价的过程 劳动责任轻重 劳动技能 高低 劳动强度大小 劳动环境好差 (1)岗位评价含义和特点 4.岗位评价 (2)通过岗位评价确定岗位价值 总分数 岗位级别 总经理 总监 经理 评估前 410 330 610 590 470 445 380 55 63 62 57 56 54 52 评估后 485 58 国际上著名的 评价标准模型 HAY GROUP 评价模型 MERCER评价模型 CRG评价模型 美世国际岗位 评估法（IPE） 海氏三要素评估法 （知能、解决问题和应负责任） 常用 国际劳工组织 日内瓦范本模型 定性方法 定量方法 岗位分类法 排序法 要素计分法 要素比较法 岗位与标准比较 岗位间相互比较 从各个因 素评价岗位 整体评 价岗位 (4)岗位评价方法 参加岗位评价的人员 参加岗位评价人员的资格条件 岗位评价的步骤 (5)其他要求 5.职位体系设计 职位体系 设计 1.职位体系设计的目的 2.四个职位序列系统 3.研发单位职级确定办法(案例) 4.职位业绩考评标准(案例) (1)职位体系设计的目的 目的： 加强职位管理 打破官本位观念 拓宽员工职业生涯发展通道 * 主管、主办、助理、员 副总 总 经理 中层正职 中层副职 某公司管理职位序列系统 师、员 主任师 副主任 首席 专家 高级师 主管师 某公司技术职位序列系统 (2)四个职位序列系统 * 中级工 初级工 高级技师技师 工种 专家 高级工 某公司操作职位序列系统 营销主管 营销员 营销区 域经理 营销 总监 高级营销经理 某公司营销职位级序列系统 (一)岗位效益工资制 (二)岗位薪点工资制 (三)宽带工资制 (四)项目工资制 (五)团队薪酬制 附件：国外工资制度模式 四、几种薪酬制度模式设计 (一)岗位效益工资制 在技术层面上，薪酬设计包括三个部分：结构设计、等级设计、调整设计 1.结构设计 岗位工资、能力工资、绩效工资、各种津贴 等单元权重（特别是固定部分和浮动部分比例）如何确定，可以参照下表： 小 大 大 小 小 大 小 大 绩效工资占比 大 小 小 大 大 小 大 小 岗位工资占比 低 高 易 难 低 高 低 高 个人努力程度与绩效关联性 绩效量 化程度 个人绩效与企业绩效关联性 职位 高低 目前多数企业采用岗位绩效工资制，即一岗多薪，这样即能体现员工的岗位价值，又能体现员工的能力素质，还可以兼顾到员工的薪资晋升，以实现对员工的有效激励 确定岗位等级共有四步： 2.等级设计 第一步：确定岗位等级。 根据岗位评价结果可以较为准确地确定员工岗位等级 保管工 300以下 1 机修工 出纳 300~400 2 业务员 合同 管理员 400~500 3 采购员 设计师 销售 会计 招聘 主管 500~600 4 经理 工程师 业务 主管 策划 主管 总帐 会计 绩效 主管 600~700 5 高工 经理 区域 经理 经理 经理 700~800 6 经理 经理 经理 800~1000 7 供应部 技术部 生产部 销售部 市场部 财务部 人资部 评价分值 岗级 第二步：将岗位等级换成岗位系数 取评价结果最高和最低分，两者相除即为内部薪酬差距，当然，倍数关系可根据具体情况做调整 第三步：确定各岗级中的档次 用工龄比较简单，但有论资排辈之嫌；用技能，但技能很难确定；也有的按综合素质，即学历、工龄、职称、任职年限等累积相加，按综合得分多少确定相应的档次。一般说来，每个员工晋档不宜到最高，留出三到六个，为今后晋升提供空间 第四步：确定公司工资基数 根据工资总额和岗位工资所占比例，算出每个岗级每个档次的具体工资标准 企业经济效益变化 企业薪酬政策的改变 企业薪酬分配问题 政府薪酬三条线 企业薪酬调整 企业薪酬变动因素 企业工资集体协商 市场供求关系 3.调整设计 企业薪酬调整 员工的表现 员工岗位的变动 员工职务的变动 员工知识技术 水平的变动 员工薪酬调整 员工薪酬变动因素 应注意： 工资标准以薪点数而不以金额表示 薪点值只有一个，随市场和效益情况调整 适用范围：效益波动较大的企业 特点：以点值点数法确定工资标准 (二) 岗位薪点工资制 个人薪点:根据个人情况确定薪点数 工龄点,学历点,技能点,兼职点,绩效点 岗位薪点:依据测评结果确定