人力资源管理实践课程内容.doc

人力资源管理课堂模拟 ? 第一部分 课堂模拟招聘 ? 角色分配： 从班级中选择六名学员，扮演应聘者；选择六名学员，扮演考官；选择两名学员，扮演采访记者；其余学员，扮演观察者。 要求： 1．提前准备好相关招聘广告； 2. 考官要根据评价表评价； 3．要求考官及观察者发表感想； 4.会后要求记者对学员随机采访。 ? 第二部分 模拟绩效面谈 对刘军的考绩 这是一套角色扮演练习，背景是一家制造公司，一个角色是总经理张维，另一个角色是生产部经理刘军。 第一步：5分钟 教师介绍本练习中要扮演的角色。学员分成三个小组，一个组派出一个人扮演总经理，另一组也要出一个人扮演下属生产部经理，第三组是观察者。观察者要阅读“观察者角色说明”、“总经理角色说明”和“生产经理角色说明”三份文件；扮演者只阅读要扮演的角色的说明。 第二步：20分钟 上司约见下属进行考绩谈话。这个过程观察者保持沉默，依据“观察者角色说明”为指导，用笔记录谈话过程和内容。在谈话过程结束时，观察者对两人给予反馈。 第三步：15分钟 讨论。 讨论题 1.观察者：指出谈话过程的得当之处，说明谈话是如何开始的，有没有什么“关键”点使事情发生转变？说明谈话过程中的欠妥之处。“关键点”何在？ 2.你是否发现双方在交谈中运用了什么沟通方法？ 3.双方对对方所采用的方法有什么反应？ 4.每个人应如何做以使讨论更有效些？ 总经理张维的角色说明 你刚才请了刘军来你办公室开会。刘军是公司的生产部经理。从许多方面来说，你承认刘军是一位理想的管理人员，他有节约意识，聪明能干，积极主动，为人诚恳。在刘军的领导下，产量稳步上升。此外，刘军也是你的私人朋友。 你请刘军到你办公室讨论一个自去年以来一直困扰你的问题，那就是，尽管刘军有许多优点，但还有一个不容忽视的问题——生产科一些管理干部拒绝为刘军工作。没有一个生产部门的管理干部在公司里工作超过6个月。他们抱怨刘军独断专行，从不允许他们自己处理问题。刘军总是在监视他们，并明确告诉他们该怎么干，甚至最具体的事务也是如此。 公司一个副总经理位置空缺，你想过要不要提升刘军。另一方面，你还有过一个不同的念头：为了公司，该不该让刘军走人。这个问题你已经同刘军谈过好几次了，你觉得你已经足够清楚地告知刘军提升取决于他是否能够培养一位继任者接替生产科长职位。 最近，许多不错的年轻人离开了公司。你要决定要么刘军改变他的做法以遏止人才外流的趋势，要么让他辞职。 （你在文件处理工作上稍微落后了一点，不知道刘军最近给你送来了一份报告。如果他提到，你就说还没有看到。） 正在此时，刘军如约来到了你的办公室。 生产部经理刘军的角色说明 你刚才接到上司——公司总经理张维的电话，他要见你。在去他办公室的路上，你寻思他找你干什么。你想可能是两件事之一。 一个可能是要提升你做副总经理，张维以前已经数次谈过这件事。如张维所言，如果你能在生产科长任上证明自己，副总经理就非你莫属。你当然记得他曾经暗示你理应得到提升。因为你们的产量创了记录，生产部门在你的领导下有效运转，你对自己的成绩感到自豪。 另一个可能是关于你上周提交给他的那份报告的事。你在那份报告中提出要招聘一些确实优秀的生产主管和工人，你提出： 1.大幅增加工资以期招揽质更佳的人才。 2.建立一项先进的人事测评项目，以便刷掉平庸的求职者。 虽然你对自己在生产部门的成就感到自豪，但有一个问题困扰你，那就是中、低层管理人员素质太差。这些人当中有几个新近离职，但你宁愿让他们通通滚蛋。这些家伙大多让人感到沉闷，又不负责任，智商也太低了点。大部分不能胜任工作，没有一个可以提升。 你总是为推进这些下属的工作而疲于奔命，不管你怎样教导、鼓励甚至威胁，你似乎还是得亲自检查两遍才能保证他们确实把工作做好了。 就你看来，你已经通过纠正他们的错误，为公司节约了成千上万元了。 张维是你的一位老朋友，你对你们之间的工作关系感到满意，想到这里，你踏进了总经理办公室。 观察者角色说明 一、观察上司开始谈话的方式 1.谈话者做了什么？他是否以某种方式创造一种融洽的气氛？ 2.谈话者是否开门见山说明谈话目的？ 3.谈话目的是否表述得清楚简明？ 二、观察谈话是怎样进行的 1.谈话者在多大程度上了解下属对工作的感受？ 2.谈话者是否以泛泛的、一般性的问题开始谈话？ 3.上司是否批评下属？ 4.谈话者是否能理解下属的思想感情？ 5.谁说话多？ 6.谈话者了解到别的什么没有？ 7.上司有没有表扬下属？ 三、观察、评价谈话结果 1.谈话结束时，谈话者对下属的评价在多大程度上达到了公正和准确？ 2.上司是否给下属以激励？ 3.谈完后，两个人之间的关系是改善了还是恶化了？ 4.谈话者怎样才能做得更好些？ ? ? 第三部分 人力资源管理访谈 ? 调查问卷 尊敬的员工： 您好！我们正在进行旨在提高公司