基于战略的绩效管理实务(ppt92).ppt

基于战略的绩效管理实务——BSC、GM-BPD、KPI、GM-PDCA、PDP应用与实践 如何做一名成功的人力资源经理？ 人力资源经理个性特征与素质 人力资源经理行为 核心纲要 绩效管理的定义和内容 BSC KPI GM BPD GM PDCA 二级终端绩效检视法 绩效的考核与薪酬设计 绩效管理中的变革问题 PDP（个人发展计划） 一、绩效管理概述 绩效管理的定义 绩效管理关注什么？ 绩效与信托责任 绩效管理的关键词 为什么绩效考核得了个坏名声? 绩效管理模型 绩效管理最核心的正确思维 绩效管理的定义 绩效管理是一种战略的整合的方法，通过改善组织中工作的人的绩效和开发团队和个人的能力，向组织输送持久的成功。 绩效管理是一种沟通商业计划的方法，绩效管理让人们知道什么是自己最重要的工作，并去完成它们。 21世纪的商业竞争就是能力的竞争，由个体的人所组成的系统能力的竞争。因此，绩效管理应该称为“绩效开发”，其目标有二：一是提高绩效水平；二是为了增加员工可以为公司提供的价值而开发员工。 绩效管理关注什么？ 关注产出、成果、过程与投入 关注实现进一步成功前的规划（对目标期望和经营计划的界定） 关注测量和评估（绩效管理关注结果的测量以及评估指向，作为行动基础的目标的实现过程。“如果你不能测量它，你就不能管理它”。） 关注持续性发展和改善（创造一种文化，每一个人从成功和失败中学习） 关注沟通（创造一种氛围，持续对话，确定相互期望，并就组织的使命、价值、目标共享信息） 关注利益相关者 关注伦理（尊重个人，相互尊重，程序公正，透明） 绩效与信托责任 “中华民族是缺乏信托责任的民族”。 绩效管理的企业文化基础：信托责任。 绩效管理的关键词 目标 计划 结果 反馈 考核 激励 能力（发展） 价值链 环境 为什么绩效考核得了个坏名声? 一直以来，在国内绩效考核都是由人事部门操作的自上而下的系统，孤立于经营和员工从事的活动。 它成为一个每年一次例行的活动，与管理者的日常活动没太大关系。 过分强调可量化的目标，而损伤了重要的定性因素。 精力花费在了 “填写表格”这样的系统开始的部分，之后的工作未能得到彻底执行。 绩效考核破坏了“关系”。 绩效管理模型 绩效管理最核心的正确思维 关注发展，而不是工资！ 绩效目标与人才识别 二、平衡计分卡（BSC）与绩效管理 BSC的意义 BSC模型（指标） BSC模型（功能） BSC各个层面如何联系？ BSC如何描绘企业战略？（战略地图的咨询实例） 什么是核心能力？ BSC与管理系统的衔接 建立战略工作组群 BSC的意义 描述一个创造价值的框架（一方面追踪财务指标实现，同时监视在提高和获得未来增长方面的能力） 全面描述战略 Balanced Scorecard模型（指标） BSC模型（功能） BSC各个层面如何联系？ BSC各个层面如何联系？ 财务方面——花 顾客方面——果 内部流程方面——树干 革新与成长方面——根 BSC各个层面如何联系？ BSC如何描绘企业战略？（咨询案例： CONICO战略地图） 什么是核心能力？ 核心能力是一些技巧和技术，它使一个公司得以服务于消费者，并构成了组织的集合性学习。重视核心能力的公司依据技巧和能力将其自身组织起来，关注其员工对能力的获取、加工和运用。 核心能力指出了应在单位、团队和个人水平上得到发展的能力领域，这为绩效管理提供了框架。 “高层管理人员的绩效应该根据他们确定、培养和开发组织核心能力的能力来评价。” 管理系统与BSCS 任何组织光有BSC是不会成功的，必须将组织所建立的管理系统与BSC联系起来，战略才能得到执行。 建立战略工作组群 三、如何建立关键业绩指标（KPI） 什么是关键业绩指标（KPI） 关键业绩指标(KPI)设计原则 选择关键业绩指标(KPI)的步骤 如何选取和说明财务层面的KPI？（财务面KPI词典） 如何选取和说明客户层面的KPI？（客户面KPI词典） 如何选取和说明内部流程层面的KPI？（内部面KPI词典） 如何选取和说明学习与成长层面的KPI？（学习与成长面KPI） 如何选取和表述定性指标？ 执行文件的转化 如何设计岗位工作说明书？（实例学习与借鉴） 关键业绩指标（KPI） 将战略分解和分配到各个部门和岗位 关键业绩指标(KPI)设计原则 以价值创造为出发点，并符合公司不同阶段的战略目标 KPI必须是被考核对象所能够影响的，能够测量的或具有明确的评价标准 能够促进短期财务业绩及与公司战略相符合的行为 必须有有效的业务计划及指标设置程序之支持 客户认为最重要的东西就是最关键的KPI，是需要进行测量的东西 选择关键业绩指标(KPI)的步骤 财务层面的KPI词典 成长期与维持其、成熟期企业财务指标的差异