居家养老医疗服务中心绩效薪酬考核方案718.doc

北京市羊坊店医院 居家养老医疗关爱中心绩效薪酬考核方案 一、制定考核方案时遵循原则： （1）客观、公正、公开的原则：实施绩效考核时，考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。 （2）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。 （3）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。 （4）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院及科室目标的实现。 （5）分类别与分层次考核原则：科室有不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。 二、制定方案时遵循理论依据 （1）KPI理论，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的关键参数进行目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。 KPI是绩效薪酬方案设计的理论依据之一，通过归纳分析各项工作的关键业绩指标，设定绩效考核指标体系。 （2）二八原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放关键的结果和关键的过程上。于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标来展开。 （3）哈佛模型，哈佛模型下工作量=时间+质量（工作效率），具体到分配原则①拒绝平均主义：平均主义表面上看收入差距很小似乎是公平的，其实这是严重的不公平，这是贡献少者无偿地占有了贡献多者的劳动成果，不能将公平与平均划等号。在初次分配中越讲求效率，将贡献与收入挂钩，就越能够调动各种生产要素主体的积极性，越能够创造更多的价值，对实现组织战略意图和战略目标贡献越大，所得就应该越多。谁对组织的战略实现贡献最大，谁就应该多得，这是内部公平性。坚持“效率优先，贡献大小，兼顾公平”原则。②引入竞争机制、强调危机意识：面对不断变化的社会环境，我们必须做出不同的反应，适应不同的变化，这样才能生存与发展。 （4）医院的使命①惠民医院作为新生事物和公立医院转换运行机制的试点，使医院在依托政府财政的基础上，合理用药，合理检查，合理确定收费项目和价格等，使医院良性运转并充分体现其公益性，为城镇普通百姓及弱势群体提供“优质、低价、安全、有效”的适宜性医疗服务。②惠民医院借医院人事制度、薪酬制度、财务体制的综合改革，实现运行机制的有效转换，改变以药养医和依靠向患者收费维持医院运行的机制，体现政府职能的回归。③逐步摸索出具有可行的惠民医院服务标准。 三、居家养老医疗关爱中心日常主要工作 通过医务科，绩效考核小组成员深入中心日常工作调研及向中心及沙沟社区工作人员下发调查问卷形式调研得出：巡诊（医疗服务、护理服务），建立电子信息档案，健康教育、义诊，转诊病人，根据病人需要出诊、代取药、送药，市场开发为中心日常主要工作。其中影响整个居家养老工作效果、对医院发展有着非常重要的日常工作有：巡诊（直接为患者服务，解决患者家庭医疗护理问题的主要途径）、建立健康档案（关系到医院居家养老服务的覆盖面积）、转诊病人（医院与家庭病床双向转诊的纽带）、健康教育、义诊（提高居民健康意识、普及健康知识、提高医院知名度的重要途径之一）、市场开发（居家养老前期工作的重点之一，关系到医院能否与社区、街道建立长期的合作关系）；延伸服务：根据病人需要出诊、代取药、送药。 根据各项工作的分工、周期性、重要性以及可量化、可考核原则，可作为医院一次绩效考核的主要工作内容有巡诊、建立健康档案、健康教育、义诊、双向转诊；作为科室二次绩效分配考核的工作内容有根据病人需要出诊、代取药、送药、建立电子病历、科室文案工作、健康咨询及其它工作。作为科室年终考核的工作指标有市场开发，包括居家养老服务覆盖的社区数量、健康档案建立占所开发社区老龄人口的比例，健康档案使用率等。 四、居家养老工作考核指标体系 1、医院绩效薪酬方案指标体系 一级指标 二级指标 二级指标计算公式 工作效率 实际工作量完成率 科室当期人均工作量÷效率标准工作量 工作量增长率 （激励指标） （科室当期人均