岗位设计与绩效管理-1102.ppt

绩效管理概说 绩效管理概说 绩效（Performance） 经过评价了的工作行为与工作结果。 绩效管理(Performance Management) 绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的管理过程。 绩效管理概说 绩效管理概说 制订绩效计划的SMART原则 S(specific) ——具体、明确 M(measurable) ——可衡量 A(attainable) ——可达到 R(realistic) ——现实可行 T(time bounded) ——有时间限制 绩效指标 绩效指标(performance Indicator) 量化指标与非量化指标 量化指标——用数量表示指标值的指标 非量化指标——不能用数量表示指标值的指标 战略指标与财务指标 战略指标——由组织战略规划确定的指标 财务指标——由经营活动确定的指标 绩效指标 绩效指标(performance Indicator) 单一指标与复合指标 单一指标——由一个指标构成 复合指标——由多个指标构成 绝对指标与相对指标 绝对指标——指与“自己”做比较的指标 相对指标——指与“他人”做比较的指标 绩效指标 绩效标准 绩效标准是指岗位工作要求达到的程度。 绩效标准包括：职务标准（岗位工作内容标准）与职能标准（岗位任职能力标准）。 绩效指标 绩效指标 绩效标准 绩效标准是基于工作本身而非工作的人制定的，但要考虑任职人员的实际情况。 绩效标准体现的是工作可以被接受的绩效水平,而不是良好的绩效水平。 绩效指标体系 平衡记分卡（Balanced score card BSC） 哈佛商学院教授罗伯特·s·卡普兰和复兴全球战略集团的创始人兼总裁大卫·P·诺顿在与绩效评价方面处于领先地位的12家公司进行了为期一年的研究项目后，发明了“平衡计分卡”，提出了一种新的绩效评价体系。 绩效指标体系 平衡记分卡（Balanced score card BSC） 绩效指标体系 关键绩效指标（key performance indicators KPI） 是把对绩效的评价简化为对几个关键指标的评价，将关键指标当作绩效尺度，仅把员工的绩效与关键指标作比较的绩效评价指标体系。它能有效地将宏观的战略与微观的行为联系起来，以达到战略目标。 关键绩效指标体系形成的理论基础是帕累托定律。 绩效指标体系 关键绩效指标有侧重效益的，如资产盈利效率、盈利水平等；有侧重营运的，如部门管理费用控制、市场份额等；还有侧重组织的，如满意度水平、服务效率等。 特点： 简便、易于突出组织战略。 绩效指标体系 三个重要的绩效指标 市场增加值（Market Value Added MVA）。它是一家上市公司的股票市场价值与这家公司的股票与债务调整后的帐面价值之间的差额。 简而言之， 市场增加值就是公司所有资本通过股市累计为其投资者创造的财富， 也即公司市值与累计资本投入之间的差额。 MVA=市值-总资本 =市值-累计资本投入 绩效指标体系 三个重要的绩效指标 经济增加值(Economic Value Added EVA)。经济学家默顿·米勒和弗兰科·莫迪利亚尼1958年至1961年间在关于公司价值的经济模型的一系列论文中提出经济增加值概念。经济增加值是公司业绩度量指标，与大多数其他度量指标不同之处在于EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本。 EVA＝销售额-经营成本-资金成本 ＝税后净营业利润－资本成本（机会成本） ＝税后净营业利润－资本占用 × 加权平均资本成本率 绩效指标体系 三个重要的绩效指标 修正后的经济增加值(R？Economic Value Added REVA) 以企业资产的市场价值为基础，从市场意义上计算企业价值。 REVA=本期企业调整后营业净利润—本期期初企业资产的市场价值×加权平均资本成本率 MAV、EVA与REVA的共同特点都是强调组织整体经济实力，强调股东利益。 绩效评价方法 绩效评价方法 绩效评价方法 绩效评价方法 绩效评价方法 绩效评价方法 强制比例分布法(Forced Distribution Method)