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我们的绩效考核 组员:刘彦麟,李舒婷,任仪,王颖,陈月辛,周爱华,朱咏田 一　绩效评估的内涵 　　　绩效是指员工的工作行为，表现及其结果。绩效评估是定期考察和评定员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　例如：如果一门课的评定等级只有两个:及格和不及格,而另一门课程则是分6个等级．学习这两门课时，你所做的努力会有不同吗？一般当课程有６个等级时，同学会更用功地学习．如果只有及格和不及格，那么他们只要努力到使自己及格就够了，不必进行更多努力． 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 二　绩效评估的作用 三　绩效评估建立步骤 四　谁来做绩效考核　 直接上司 同事 自我评价 直接下属 在绩效评估当中一种必威体育精装版的做法是360度评估 五　绩效考核的具体方法  平衡记分卡 (BSC) 关键业绩指标（KPI） 360度绩效评估 平衡记分卡 平衡记分卡与绩效管理系统设计的要点是：将平衡记分卡融入绩效管理流程的四个环节之中，以落实战略并持续的跟踪监控，确保你公司战略目标的实现；它主要包含了两个方面的设计内容：一是设计出能够真正体现你公司战略的绩效计划体系；二是设计出平衡记分卡与绩效管理的日常运作系统。 平衡计分卡（BSC） BSC制定步骤： 1. 建立BSC项目组 2. 收集数据、安排各项准备工作 3. 就公司愿景、战略及目标达成共识 4. 确定测量方式 5. 决定具体测量指标 6. 制定行动方案 平衡计分卡（BSC） 关键业绩指标（KPI） KPI是绩效管理系统的基础，KPI可以使各级销售人员明确各自的主要责任和工作目标，并以此为基础，明确销售人员的业绩衡量指标，建立明确的、切实可行的KPI评估考核体系是做好绩效管理的关键。  360? 资质评估 六　建立绩效考核系统的原则 ??　 七　绩效考核的分类 １．按时间的间隔的性质划分：定期和不定期，定期又分为月．季．半年和一年期考核． ２．按考核的目的：例行．晋升．转正，评定职称．培训考核． ３．按考核的对象划分：普通员式．管理人员，技术人员，销售和研发人员考核． ４．按考核主体划分：上级．自我．同事．下级和外部考核．综合以上各种方法的立体考核． ５．按考核方式：口头．书面．直接和间接．个别和集体考核． ６．考核标准设计方法：绝对标准和相对标准． 八　绩效考核的内在矛盾 １．上司角色的矛盾 ２．员工内在矛盾 ３．上司和员工之间的矛盾 ４．企业发展和员工之间矛盾 九　绩效考核的偏差 １．晕轮效应 ２．近视效应 ３．中间趋向误差 ４．过分宽容误差 ５．过分严格误差 ６．刻板效应 ７．偏见 常见的考评错误 （1） 常见的考评错误 （2） 常见的考评错误 （3） 十　绩效考核的改善方法 １．将考核性和发展性的功能分开 ２．改进绩效评估的内容和方法，重点衡量客观和可观察的行为和事件 ３．使用多方的评估资料，进行立体，全方位评估 ４．加强评估者的训练 ５．多注意细节问题，如选择合适考核时间 十一　绩效管理和绩效考核的区别和联系 1.　绩效考核只是绩效管理过程中一个局部环节,只出现在特定的时点.绩效管理的工作重点除了绩效考核以外,还包括绩效目标的设定和分解,绩效跟踪,沟通反馈,指导辅助,绩效改善计划的制订等一系列环节. 2.　绩效 管理主要面向未来,侧重于信息的沟通,帮助指导和由此带来的绩效提高.其中,沟通贯穿于整个过程，而绩效考核主要面向过去，只侧重于对以往业绩的考核和判断． 十二　组织中绩效管理模型 十三　组织中绩效管理模型的目的 １．战略目的 　　为了实现战略必需的结果设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保雇员最大限度展现出所需要的行为特征． ２．管理目的 　　组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息 ３．开发目的 　　通过员工间沟通向员工提供有用的开发反馈 十四　绩效管理系统的标准 １．战略一致性 ２．效度 ３．信度 ４．可接受性（员工能感知到公平：程序公平，人际公平，结果公平） ５．明确性（绩效衡量系统能为员工提供明确导向，告诉他们公司对他们的期望是什么，如何才能达到要求） 十四　绩效考核中的责任分工 在绩效考核中，人力资源部要与部门经理分清责任. 1.绩效考核中部门经理的责任: 制定适合本部门的考核办法。 ?确定被考核人的考核要素. 就被考核人的业绩与其进行深度的沟 通，客观地评价。这是部门经理该做的，而不是人力资源部该做的. 对被考核人进行业绩指导。 ?与被考核人讨论发展计划。 与被考核人讨论业绩回报的措施。 2.绩效考核过程中