执行智商(xQ)驱动优秀的绩效.ppt

執行智商(xQ)驅動優秀的績效 xQ服務的目的 執行的六大原則 1. 清晰 人們是否知道並且瞭解組織”最重要”的目標，以及它們如何領先於”一般重要”的目標。 2. 承諾 　 人們是否對最重的目標有承諾？他們是否覺得自己是主人翁？ 3. 轉化 每個人是否知道實踐這些目標時自己的角色？優先的目標是否清楚？ 4. 授權 組織是否教育及裝備員工來執行？ 5. 綜效 員工是否相處愉快並彼此為對方掃除障礙？他們是否坦誠的商談主要  爭論點？ 6. 負責性 員工是否為自己的承諾互相負責？他們是否互相報告好或壞的結果？ xQ活動的歷史 規範的資料是從18個產業中，23,227位美國工作者得到的 一共花了二年半時間超過400個客戶 到2005年5月時，回應人數將超過七萬五千人 其中百分之七十在美國，百分之三十在其他國家 最大樣本為大型跨國企業，有59,287員工，使用20種語言，有一半員工回答問卷 xQ分數的分佈 xQ分數與績效的相關性 最大改進的客戶 驅動改進的績效 我們如何轉換 xQ 資料成為行動， 最終改善經營成果? xQ + 與執行有約銜接過程 專案設計及規劃 建立 xQ 系統 xQ1 調查的實施 資料處理及產生報告 執行情況說明的會議 與執行有約課程 管理階層承諾變革 成果極大化的流程跟催 xQ2 的實施 xQ 變革與經營成果改善的相關性 各事業部的 xQ 分數改善 不同層面的 xQ 分數改善 不同範疇 xQ 分數改善 目標準確性的改善 第十三題：貴組織的方向 第二題團隊目標：品質 第三題：團隊規劃 第六題：團隊的自主啟能 第五題：團隊信任 第八題：團隊衡量－品質 高的xQ分數與好的成果相關連 持續衡量的效用： 團隊之間更好的合作 知識工作者更好的生產力 更快的專業進度 增進獲利率 和其他事業部相比，有較好的績效 我們幫你創造優秀的績效 我們能幫你: 瞭解你業務需要改變的地方 承諾改進執行力 建立專屬於貴企業的xQ 實施與執行有約以及其他的方案 實施後續的 xQ2 衡量你的績效改進 富蘭克林柯維公司(Franklin Covey)與哈里斯互動(Harris Interactive)公司聯合就管理者的有效性對約250萬人進行了調查。在調查結束後，富蘭克林柯維公司發展了一種衡量執行能力的方法。 20% 組織可信度：組織是否重視自己的價值觀和承諾? 13% 組織合作：團隊是否能跨職能地順利工作? 23% 組織方向：每個人都能確切理解組織的戰略和目標嗎? 13% 個人主動性：人們是否發揮了主動性並且為結果負責? 15% 團隊賦權：團隊在工作時有足夠的人力物力和自由嗎? 15% 團隊信任：工作團隊是在一種安全、”雙贏”的環境中工作嗎? 17% 團隊交流：工作團隊能相互理解並進行富于創意的對話嗎？ 16% 團隊規劃：工作團隊一起計劃如何實現目標嗎? 9% 團隊目標質量：工作團隊有明確、可衡量的目標嗎？ 8% 個人規劃：人們是否系統性地規劃自己的工作重點? 22% 個人參與：員工是否受到了激勵?他們有被重視的感覺嗎? 10% 個人工作目標：人們有明確、可衡量並且設定了最後期限的目標嗎? 10% 團隊措拖－質量：成功措施得到准確和開放的跟蹤了嗎? 10% 團隊負責：團隊成員會監督彼此為各自的承諾負責嗎? 39%的人回答”特別努力”或”很努力” 個人承諾：人們是否為組織發展方向而全力以赴? 13% 組織業績提升：是否有連續的、系統性的進展? 22% 組織的視線：所有員工都把精力集中在組織的目標上嗎? 60% 個人時間分配：人們到底在關鍵目標上花費了多少時間? 14% 團隊注意力焦點：我的工作小組是否完全並勤勤懇懇地把精力集中在 最重要的目標上? 45%的人回答”很支持”或”特別支持” 組織支持：上層領導是否大力支持工作團隊的目標? 作出肯定回答的人數所占百分比 執行上的問題 富蘭克林柯維公司 xQ研究的重要發現 43%的人說他們的雇主“一貫遵守對員工的承諾” 。 5個人中約有3個人不相信他們的雇主會信守對雇員的承諾。 在被問及實現目標的3大障礙時，31%的選擇“滿負荷的工作”，30%的人選擇“缺乏人力物力”，27%的人選擇“不明確的或多變的工作重點”。 滿負荷的工作、缺乏人力物力以及不明確的工作重點是實現目標的三個最大障礙。 50%同意或非常同意以下表述：我們為不超出預算負責。 只有一半人說他們對預算負責。 48%的人能做到這一點。 不