执行长的接班规划.ppt

第六章 執行長的接班規劃、 挑選與績效評估 前言 為公司挑選執行長是董事會重要的職責之一，其能力好壞及是否適任對企業是有很深遠的影響，所以企業必須設計一套選任程序，以選出適任的執行長。 選了 CEO 後，如何留住優秀的人才是一重點，故設計良好的績效評估制度亦很重要。 前言 本章將探討企業 CEO 的接班規劃以及執行長在接班規劃中的角色，同時說明執行長的選任程序，應有的公平的績效評估、合理的報酬規劃，以達成健全的公司治理機制。 本章大綱 6.1 接班規劃 6.2 執行長在接班規劃中 的角色 6.3 內部人選與外部人選 內部人選的利弊 外部人選的利弊 6.4 急需新執行長之情況 6.5 接班規劃的正常程序 6.6 評估新執行長的表現 6.7 執行長與董事會在績效評估中的角色 6.1 接班規劃 6.1 接班規劃-1 挑選 CEO 對於企業的成功有很深遠的影響，這也是董事會的責任。 在尋找新的 CEO 時，董事會必須充分了解公司情勢的主要走向，並以客觀的方式評估每位候選 CEO 的個人特質有多符合要求。　 由於公司會隨著競爭環境的變化而發展，因此擔任 CEO 職位的人選很可能在企業生命週期的某個階段足堪大任，但在別的階段卻一無是處。　 6.1 接班規劃-2 董事會在挑選新的 CEO 時，常會因和原來的法定接班人有交情而使客觀的程度打折扣。 因此，新的 CEO 應該要以獨立、超然的程序來挑選。除了新公司剛開始在挑選 CEO外，對於運作已經上軌道的現有企業來說，接班規劃應該是挑選 CEO 時的第一步。 6.2 執行長在接班規劃中的角色 6.2 執行長在接班規劃中的角色-1 通常即將卸任的執行長都會參與挑選接班人的過程。有些 CEO 並不想負責圈選接班人，他們寧可把這件事交給董事會來做。但基本上，CEO 其實早就擬好了接班計畫，並在公司內找好了接班人。 假如董事會對於公司的績效、競爭態勢與長期展望都很滿意，則會尊重 CEO 的接班計畫，職位也能順利轉移。 6.2 執行長在接班規劃中的角色-2 強勢成功的 CEO 所提出的接班規劃有它獨特的問題與機會。 這些 CEO 對自己的觀念與成就深信不疑，且偏好和自己想法一致的人。所以，當董事會堅持要另外尋找新的 CEO 時，這些人最難搞定。而董事會幾乎不可能控制這種既強勢又成功的領導者。 6.2 執行長在接班規劃中的角色-3 很多公司因為缺乏接班規劃而導致悲慘的下場。 挑選與確立公司的領導者，是董事會無從推卸的責任。 把挑選下一任執行長的事交給現任者執行長來做往往會導致「乖乖牌」被派到需要無比勇氣與個性才能成功的位子上。 6.3 內部人選與外部人選  6.3 內部人選與外部人選 -1 董事會該不該鎖定所謂的內部人選是必然會出現的問題。 內部人選通常是忠誠又勤勞的資深員工，所以可能會覺得自己應該被列入公司大位的候選名單內。 這些主管在擔任屆退 CEO 的手下時，都展現了獨當一面的能力。公司的績效表現愈好，董事會愈可能打心底認為最優秀的內部人選是理想的 CEO 人選。　　 6.3 內部人選與外部人選-2 但若董事會並不認同 CEO 與公司的表現，就會質疑 CEO 的策略。或者董事會也可能覺得策略沒問題，但管理團隊中有一個或好幾個成員不適任。 市場地位穩固的公司可能會停滯不前，這也許是因為有專利的保護，或者是因為有優越的研發能力可以做出獨門產品。但在某些情況下，即使經理人很糟糕，穩固的市場地位和它所帶來的財務成果還是可以讓企業繼續運作。 6.3 內部人選與外部人選-3 有些情況會促使董事會選擇外部人選來接任 CEO。 CEO 和現有的管理團隊可能是靠過去團隊所打下的基礎而「混飯吃」。 長久以來的績效明顯偏低。 假如公司任由危機發生，或者績效一直在緩步下滑，也許造成股票大跌。 董事會可能親自出馬改善績效，以維護股東的最大利益和董事會的能幹形象。 6.3 內部人選與外部人選-4 對外尋求接班人也可以讓公司及股東有更好的機會獲得更可觀的長期成就。但董事會捨現成管理團隊而向外尋找接班人的衝突本質亦必須考慮。某些方面來說，它等於在嚴格考驗董事會的自主性。 從高層挖來成功的外部主管所需要的整體薪資水準與條件往往比較高，且比請自己人要來得複雜。 6.3 內部人選與外部人選-5 主管甄選公司或獵人頭公司的功能不斷成長也提高了董事會聘請外部經理人來擔任 CEO 的意願。 這些機構都是專業公司，作用在於為虛位以待的執行長職位與其他的管理職尋找合適的人選、為他們安排面試，以及代為接洽。 獵人頭公司會收一筆為數可觀的服務費，而且多半是所任主管職的年薪總額。 6.3 內部人選與外部人選-6 當董事有意對外徵才時，往