汉华研发绩效评价管理——程 序 公 正.doc

程 序 公 正 ----论知识型经济的管理 W.Chan Kim and Renee Mauloigne 在伦敦,一位妇女开车违规拐弯,警察给了她一张罚款单。这位妇女提出抗议，说是没有禁止拐弯的路标；警察指着一个路标，它已弯曲变形，并且从路面上难于看到。这妇女怒不可遏，决定诉诸法律。法庭听取她陈述的这一天终于到来，而她几乎迫不及待地要申诉自己的意见。但她才刚刚开始自己的陈述，这时法官突然止住了她，并且决断性地做出了对她有利的判决。 　　这位妇女对此有何感受？得到了开脱？胜诉了？满足了？ 　　不是这样。她觉得失望，并且深深地不快。“我来此是为了求得公正，”她抱怨说，“但那位法官根本就没有让我说明情况。”换句话说，她虽然喜欢这一结局，但她不喜欢造成这一结局的过程。 经济学家们为了其理论上的目的，假定人们对其自身私利进行盘算，主要是受这种盘算的驱使，人们都是最大程度地发挥利用效率。这就是说，经济学家们假定人们都集中关注于结局。这一假定在很多经济理论与实践中得到应用。例如，这个假定已植根于经理们传统采用的手段中，用来控制与推动雇员们的行为－－从物质刺激体制到组织结构。但这一假定是经理们应该重新加以审视的，因为我们大家都知道，在生活中，这种假定并不总是正确的。人们确实关心结局，但是－－像上述的那位伦敦妇女－－他们也关心那产生这一结局的过程。他们想要知道，他们有自己的发言权，他们有自己的观点，即使被拒绝，但却要得到考虑。结局是重要的，但一点也不比产生这一结局的过程更重要一些。 -380程序公正深刻地影响着雇员的态度与行为，它们对良好的业绩表现很重要。它建立起人际间的信任，并摆脱思想的禁锢。 对于经理们来说，关于程序公正的思想变得空前的重要了。各个公司正为从生产型经济转化成为知识型经济而斗争。对于这些公司，程序公正表现为强有力的管理手段－－在知识型的经济中，创造价值越来越依靠思想观念与革新。程序公正深刻的影响着态度与行为，它们对良好的业绩表现至关重要。它建立起人际之间的信任，并摆脱思想的禁固。有了它，经理们在获得有关雇员的自愿合作的情况下，能够实现最吃力而困难的目标。缺乏程序公正，即使雇员们可能赞同的结局，实现起来却可能很困难－－我们称之为Elco的一家电梯制造厂在这方面的经验足可作为例证。 　　 良好的结局，不公正的程序 ８０年代后期，由于办公楼建设过热，使美国一些大城市的空房率达到20％，造成电梯业销售直线下降。国内市场对其产品的需求缩小,Elco知道,它不得不改进其经营.该公司决定用分散经营的方法来取代总揽式的生产制造系统,这样做将使各自我运作的小生产单位取得优越的业绩。在电梯业要倒闭的情况下，高级管理层觉得，企业的改造必须以最短的时间完成。 在分散经营的小生产单位缺少技术力量，Elco保留了一个技术咨询公司，为公司的转型制订了一项周到的计划。Elco要求顾问们加速工作，并使对雇员造成的扰动减少到最低程度。这个新的生产体制将首先在Elco的切斯特工厂实行，在这家工厂里，雇员们的关系极好，以至工人们在1983年取消了他们自己的工会。随后，Elco将把这一程序推广到High Park 工厂，在该工厂，有一个强大的工会，它也许会抵制这项改变，或任何其他改变。 在一位备受爱戴的工厂经理的领导下，切斯特工厂在一切方面都是模范营运。来访的客商对雇员的知识与热情，总是留下如此深刻的印象，以致负责营销的副总裁把这家工厂视为Elco的最佳推销手段。他说，“就让顾客们和切斯特工厂的雇员们谈谈好啦！当他们离去时，就会深信不疑：买一台Elco的电梯是项明智的选择。” 但是，1991年元月的一天，切斯特工厂的雇员们来到工场时，却发现工厂里有一些陌生人。这些穿深色西装、白衬衣，打领带的人们是些什么人？他们不是顾客。他们每天出现在工厂，并且互相低声交谈。他们不与雇员们交往。他们在人们背后逗留，做纪录，并画一些奇怪的图表。于是谣传四起，说在雇员们下午回家以后，这些人会丛集工厂场地上，围着人们的工作台窥看，并进行激烈的讨论。 在这时期中，工厂经理日益经常地不到厂里来。他正化更多的时间留在Elco的公司总部与顾问们开会----开会时间有意安排在工厂之外，以避免分散雇员们的注意力。但工厂经理不来工厂，却产生了相反的效果。随着人们变得焦虑不安，不知道为什么工厂的头头似乎正在把他们抛弃，谣言机器更高速开动起来。每个人都开始深信，顾问们将缩小工厂的规模。他们确信自己即将失业。工厂经理总是不在，----显然他是要避开他们----又不做任何解释，他们认为，这只能意味着，资方“正试图蒙蔽我们。”在切斯特工厂，信任与责任心迅速恶化了。很快，人们拿来了有关全国各地其他工厂在顾问们的帮助下已被关闭的剪报。雇员们认为自己眼看就要成为又一次资方追求时