管理学公平理论PPT.ppt

问题一 问题一 问题一总结 公平的复杂性1 我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 　 公平的复杂性 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。 公平的复杂性  第三，它与业绩的评定标准有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡。但如何评定绩效?是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历?一个刚博士毕业没有开发经验的软件人员和一个拥有10年软件开发经验的本科学历者，谁应获得较高的报酬呢?不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。 启示 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 　其次，采取灵活的激励形式。 以薪资发放为例，良好的薪资发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。目前，薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。　　 公开发放薪酬指薪酬的决策、分配、发放过程透明化，使每个开发人员的报酬情况均可被了解。 (1)优点 A 如果奖励公正，开发人员的业绩能在报酬中体现出来，他们就认为公平，从而产生较强的激励作用。 B 薪酬的透明易于改善组织的人际关系。 C 公开发薪有利于先进推动后进，优秀开发人员当众领取高额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也是一种促进 D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放薪资的暗箱行为， 秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了解。 公平理论在管理上的应用 潘伶娇 由美国心理学家亚当斯提出的公平理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响，员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。如果某人觉得自己和他人相比不平衡，就会感到紧张，这样的心里就进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。其实公平理论不止适用于企业，同时对我们大学生也有指导作用。在我们的学习工作中，一直都在与人交流，不可能脱离群体而活动，人是组织中的人。在与人交往的过程中必定会有这些或者那些不公平的现象，比如两个人参加比赛，其中一个以微小的分数与冠军失之交臂，这时输的人肯定会觉得这个结果对自己很不公平，这就是因为和别人比较产生的心理而产生的。在我们的生活中也一样，假设有一天你掉了50元，这时你一定会怨天尤人“为什么这么倒霉的事会发生在我身上”，突然你听到有人说“怎么这么惨啊，无声无息的掉了500元”，这时或许你心里会舒服一些，因为心想着“还有比我更惨的人啊”，这就是把别人的不幸来平衡自己的不幸。俗话说：“知足常乐”。很多人总喜欢把自己的东西去和别人比较，有时总是倾向于过高的估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，对他人的估计则刚好相反。这样只会让自己增加更多的烦恼。于是有人说：“不要和盖茨比钱多，不要和奥巴马比权重，不要和兔子比赛跑”，这话虽然平实，但是正是说明了不和别人比较，做好自己的事，才是最好的活动方式。 胡聪颖 通过此次的小组学习活动，实在是获益匪浅，我们从收集资料到分析案例再到制作演示文稿，感受到了团结与分工合作重要性，更从中体会到了自主学习的快乐与意义。 我们小组负责的是激励的公平理论，人们只有在自己的付出除以收获等于他人的付出除以收获时，他才会感到公平。然而人们感觉到公平与否，其实都是在比较的基础上产生的，对于人们来说他们总是习惯于高估自己的付出与贡献而不满于自己所得到的，对于公平，我认为，公平是由自己体会，只要你乐意去理解事物的两面性，你的所有失去都能找到它藏在角落里的补偿。而在公司和组织中，领导者对公平的良好把握则是提高员工工作积极性的最普遍的根源。 钟小玉 ?不管是生活，工作或学习中，我们都希望得到公平的待遇，只有公平我们才会有继续奋斗的动力。通过对公平理论的学习，发现只有公平的报酬才能使职工感到满意和激励作用。当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此会进行种种比较来评定自己所获报酬是否合理