组织行为学和组织文化(一).ppt

组织行为学与组织文化 （一） §1.1 领导理论 （一）勒温的研究 此项研究最初是为了研究儿童的攻击性行为的。组织10岁的男孩成立若干俱乐部，让他们从事制作面具和切割肥皂等生产性行为。 研究发现，每个俱乐部有三种领导类型：独裁、民主和放任。独裁型领导者的儿童倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。当独裁型领导离开或将领导氛围变得更轻松一些，表现为缺乏感情的儿童会转而产生攻击性。放任型领导则产生最多的表现为攻击性表现。民主化团队处在放任型和独裁型之间。 结论：不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应。 谢 谢 学习动物精神 11、机智应变的猴子：工作的流程有时往往是一成不变的，新人的优势在于不了解既有的做法，而能创造出新的创意与点子。一味 地接受工作的交付， 只能学到工作方法 的皮毛，能思考应 变的人，才会学到 方法的精髓。 学习动物精神 12、善解人意的海豚：常常问自己：我是主管该怎么办才能有助于更好的处理事情的方法。在工作上善解人意， 会减轻主管、共 事者的负担，也 让你更具人缘。 理论缺陷： 1、忽略了下属的需要：某些特质的领导适合管理某些下属，而不适合管理另一些下属。 2、没有指明各种特质之间的相对重要性：成功的领导可能需要具备某些特质，但其中某些特质最为关键。 3、忽视了情景因素：没有考虑到工作的结构，领导权力的大小等，因此不能解释为什么具有不同特质的领导在各自的组织中都可以工作的非常出色。 * * 提 纲 领 导 行 为 学 基 础 §1.1 领导理论 §1.2 领导风格与技能 §1.3 领导决策 一、早期领导理论 二、传统领导理论 三、现代领导理论 一、领导风格 二、领导角色 三、领导技能 一、决策过程 二、决策模型 三、决策风格 四、团体决策 第 一 章 领导：影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。 特点：影响力+指导和激励能力 一、早期关于领导的研究 （二）斯托克蒂尔的研究 领导的特质：智力、机敏、洞察力、责任、主动性、坚定、自信、善于社交。 领导特质在社会情境中的运用：推动任务完成的责任、精力充沛和对目标执着的追求、问题解决富有冒险和创新精神、主动实践、自信和自我认同、愿意接受决策和行动的结果、准备接受人际间的压力、愿意忍受挫折和延迟、具有影响他人行为、为近期目标构建社会交互系统的能力。 观点：一个个体不可能因为拥有特定的领导特质就能够成为领导，领导者拥有的特质与其行使职能的情境相关。领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者和其他群体成员的工作关系。 结论：人格与情境因素都决定着领导。 （三）俄亥俄模式 领导行为的2个维度：关怀和创制。 关怀是指领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的工作关系，高度关心人取向的领导者帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，公平对待每一个下属，关心下属的健康、生活、地位和满意度。 创制指领导者为了达成目标而在确定自己与部署的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目标，高度工作取向的领导者关注员工的工作，要求维持一定的绩效水平，并强调工作的最后期限。 结论：高创制且高度关怀的领导比其他类型的领导更能促进员工高绩效和高工作满意度。 （四）密西根模式 领导行为的2个维度：员工取向和生产取向。 员工取向的领导者关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要。 生产取向的领导者强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。 结论：员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高满意度相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满意度、低满足感相关。 （一）领导的特质理论 领导特质的研究：智慧、支配性、自信、精力、专业知识、身强力壮、对所完成的工作有责任感，在追求目标的过程中热情并持之以恒，解决问题时勇于冒险并富有创新精神，敢于实践，能很好的处理人际关系并忍受挫折。 结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质能保证领导者的成功。 二、传统领导理论 （二）领导—成员交换理论 基本观点：团体中领导者与下属在确定角色的早起，早就把下属分出“圈里人”和“圈外人”。 研究发现，圈里人与领导打交道，比圈外人有更少的困难，领导对于“圈里人”会投入更多的时间、感情和更少的领导权威。在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。 领导为了达成目标，应着手改变下属的自我概念，作为互惠，下属通过他们的反应也在改变领导的自我图式。 结论：领导者和下属作为团体中的个体，通过团体进行互惠反馈。 （三）权变理论 领导方式：工作取向和人际取向。（如果一个领导对他最不喜欢工作伙伴用肯定性的形容词描绘，说明他乐于与同事形成良好的人际关系，是