《基于绩效的目标管理》培训课件要点.ppt

绩考相对位置 奖 金 加 薪 晋 职 出国 培训 ?国内 培训 出国 旅游 国内 旅游 带薪假 降 薪 降 职 解 聘 顶尖5% 年薪80% 2级 1级 或1周 或2周 5—10% 年薪60% 2级 候升 或1周 或3天 或1周 或15天 10—20% 年薪40% 1级 预选 或1周 或3天 或1周 或15天 20—30% 年薪20% 1级 或3天 或3天 或1周 30—40% 年薪10% 1级 40—50% 0.5级 50—90% 90—95% 1级 95—98% 1级 1级 最后2% 是 合计 40% 50% 20% 5% 30% 20% 30% 30% 8% 3% 2% 管理、技术人员激励实施量表 正式颁布： 企业的目标激励制度和目标选择激励制度，并广泛宣传、讨论、学习，让每个成员都明了其规范 要解决的问题：让每个员工都明了： 什么样的行为和结果会受到什么样的鼓励？ 什么样的行为和结果会受到什么样的惩罚？ 我怎样对自己的行为负责？ 正式颁布企业的目标激励和目标选择激励 要解决的问题：打消员工心中的疑虑： 这些制度会真正贯彻吗？ 大奖会兑现吗？ 案例： 商鞅变法前的搬木授奖； 海尔砸冰箱。 策划激励取信于人的典型事件，启动企业激励机制 要解决的问题： 每一个员工个人的发展空间在哪里？ 企业发展与员工个人发展能否实现关联？ 该员工能否在本企业实现其应有发展？ 进行个人职业生涯设计制定个人发展计划 姓名 性别 履职岗位 年龄 到岗时间 上司姓名职务 上年工作达成的最优目标记录 1 2 3 本年刷新的工作目标记录 1 计划措施 2 计划措施 3 计划措施 技能 更新 上年 当年 获得途径 知识 更新 上年 当年 获得途径 员工自我发展计划表 姓名 性别 履职岗位 年龄 到岗时间 上司姓名职务 沉淀简历（最后学历及主要履职部门和职务） 时间 单位部门 职务 证明人 证明人联系电话 上年工作达成的最优目标记录 1 2 3 本年刷新的工作目标记录 1 2 3 技能 更新 上年 当年 知识 更新 上年 当年 观念 更新 上年 当年 简历管理表 员工绩效目标体系的 沟通、审核、确立 目标要与员工沟通达成 目标应是只要努力，就可以达成 目标尽量具体化、量化 尽量将目标种类浓缩在5项之内 下一级目标要与上一级目标有关 与各部门的目标相互配合 依重要性不同给与不同权重 理想目标的设定条件 上级目标与方针，应明示部属 部属可质疑目标，彼此充分讨论 部属设定本身的目标 上级与部属讨论所设定目标 目标修订及整理 将目标加以书面化 设定目标的步骤 目标领域 要解决的问题：让员工明了： 要完成年度绩效目标，每月要作哪些工作？ 达成什么目标？ 采取什么样的措施来达成目标？ 分别由员工在时序上进行目标分解，确定年度、月度个人绩效目标体系草案，拟订完成目标的措施计划 拟定完成目标的措施计划 计划的结构和写法 1．标题。 一般包含单位名称、时限、内容和文种，如：“万达公司1995年工作计划”，这是一个“完整式”标题。 也有省略时限(时限不明显或临时的单项工作)的标题。 加注“草案”或“初稿”或“讨论稿”等字样。 计划的结构和写法 2．正文 (1)前言 又叫导语.内容有：对基本情况的分析，对计划的概括说明，说明制定计划的依据、条件。 (2)事项 是计划的主体，包括目标、措施、要求三项内容，这些被称为计划的“三要素”。 ①目标 即回答“做什么”的问题，可以是总体目标，也可以是具体任务或指标。 ②措施 即回答“如何做”的问题，包括组织分工、进程安排、物质保证、方式方法等。 ③要求 即回答“做得怎样”、“如何做完”之类的问题，主要是质量、数量、时间上的要求。 由各个岗位角色的上司审核岗位角色个人的工作职责，以及由它分解确定的核心目标要素和非核心目标要素及权重设置 要解决的问题： 下属的工作职责归纳全不全？ 各个目标达成的重要性和履行难度把握准不准？ 保证其目标实现的措施是否真正能保障？ 个人绩效目标体系的确立得当与否？ 是否存在上下之间、左右之间的岗位角色个人目标体系不融洽、不协调的问题？ 完成目标的措施能否保证目标的达成？ 由各个岗位角色的上司审核 由各岗位角色的上司牵头，让工作服务的用户与所属岗位角色个人进行目标体系的讨论修改沟通 要解决的问题： 明确用户对其工作所形成的产品和服务的要求； 使用户标准与可行标准吻合。 费用/标准比价分析 由各岗位角色的上司牵头 岗位角色个人分析自己的岗位工作所服务的用户，由用户要求确定工作职责 要解决的问题；让员工明了： 谁是我工作所形成的产品和服务的用户？ 他们对我工作的产品有何要求？ 确定岗位工作职责 岗位