2012人才测评(评价中心).ppt

评价中心 从知名企业招聘看人才测评 壳牌（中国）有限公司的人员选拔 壳牌在人员选拔中考生最关注的就是人才的潜质。定义为“CAR”即分析力、成就力、和关系力各1/3.壳牌的招聘考核就按照这三方面安排。 第一步应聘者填表，是面试的内容素材有80%~90%被淘汰。第二步是50分钟的结构化面试。主考在预先确定的几个方面进行提问，考察分析和解决问题的综合能力。通过率20% 从知名企业招聘看人才测评 壳牌（中国）有限公司的人员选拔 最后是进入评价中心流程。接受一天的测试。内容包括小组讨论、议案、商业模拟（处理成批的业务就是公文筐测试）、面试。经过这一关基本可以确定招聘的人选了 评价中心的概念 评价中心技术（Assessment Center or Development Center）一种综合性的人员测评方法，由几种选择测试方法组合而成，利用现场测试或演练，由测评人员观察候选人的具体行为，并给予评分。 评价中心的概念 肖鸣政评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心的一组标准化评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试者纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。 评价中心的历史 评价中心起源于在第二次世界大战期间德国军事部门德国1929年建立的一套挑选军官的多项评价程序。包括（1书面测验评估智力2任务练习3指挥系列练习4深入面谈）其中包含的实际操作的作业成为了评价中心发展的基础。后来英国、美国的军方借鉴了德军的这个程序，建立了自己的比较成功的评价中心。 评价中心的历史 二战后，这种方法被复员的军官带到了工业企业中。美国电话电报公司(ATT)促使其成熟，1956年，该公司进行了“管理进步研究”，运用了小组活动、情境模拟、面试和心理测验，按照25条标准对公司的员工进行了多次的评价和长期的评估，取得了比较理想的效果。 之后许多大型组织机构开始采用这种评价模式，建立自己的评价中心，如IBM、柯达、福特、通用电气等数百家大公司。 评价中心的历史 我国古代就有类似评价中心方式的对人才的考察。最早可追溯的尧对舜的才德考察。 中国，20世纪80年代末90年代初才开始有了对评价中心的较为系统的介绍和在企业中的初步应用。 随后在公务员录用考试、领导干部高级管理人员选拔考试中也在尝试这运用评价中心中某些情境化测验。 评价中心的主要特点 针对性 全面性 可靠性 动态性 （形象逼真） 预测性 信息量大 评价中心的主要特点 针对性 评介中心测评法模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和压力下实施测评。根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情景，具有很强的针对性，避免“高分低能”倾向。 全面性 评价中心突出的特点之一是多种测评技术与手段综合运用，不仅能很好地反映被试人的实际工作能力，还可以测评其他方面的各种能力和素质。 评价中心的主要特点 可靠性 测评中心由多个主试小组成员分别对被试人给予评价，减少了因被试人水平发挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。 动态性（形象逼真） 将被试人置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，不断对被试人发出各种随机变化的信息，要求被试人在一定时间和一定情景压力下作出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。 评价中心的主要特点 预测性 评价中心具对于测评人员的素质和能力具有一定的预测作用。评价中心集测评与培训功能于一体，准确预测被试人的发展前途，并有重点地进行培养训练提供了较为有效的手段和途径。 信息量大 评价中心测评测评方式突破大一形式的限制，测评内容涉及到监督、管理与决策等方面技能，既给测评双方提供了多种表现和观察的机会，又增添了测评的公正性和客观性 三、评价中心测评的主要形式 评价中心各种形式使用频率 公文筐测验 又称为文件处理测验、篮中训练法(In-basket) ，假定受测者正处在某个管理岗位，其办公桌上堆积着一系列等待处理的报告、信函和备忘录，它们是来自上下级、组织内外部的典型问题，要求受测者在2-3小时内处理完毕。之后受测者填写这样处理的行为理由。 公文筐测验 测验原理 2、测验目的 3、适用对象 公文筐测验 文件筐测验的形式 公文处理的形式，按其具体内容可分为三种形式： 公文筐测验 （一）背景模拟 这种形式在正式开始之前便告诉被试者所处的工作环境，组织所处的地位，所要扮演的角色，上级主管领导的方式、行为作风，情境中各种角色人物的相互需求等信息，用以测评被试者的准备与反映的恰当性。 公文筐测验 （二）公文类别处理模拟 这种处理模式分为三类： (1)所需处理的公文已有正确