如何实施有效员工培训及开发.ppt

员工培训与开发（林新奇演讲稿） 如何实施有效的员工培训与开发 林 新 奇 中国人民大学劳动人事学院 主要内容 企业员工培训与开发中常见的若干问题 关于企业培训与人力资源开发的一些理论 如何构建有效的企业培训与开发体系? 国内外先进企业培训体系与培训方法介绍 一、企业员工培训与开发中常见的若干问题 培训到底为什么？ 眼花缭乱的培训 培训投入与产出的比较 培训到底为什么？ 乐此不疲的培训：X公司案例 对培训的盲目与困惑 培训到底为什么？是为完成培训项目还是为了企业利益最大化？ 眼花缭乱的培训 雨后春笋般的培训公司 与时俱进的管理思潮 如何看待目前中国的培训市场？ 企业培训将向何处去？ 培训投入与产出的比较 感觉现场效果较好，参训者能力不见明显提高 企业培训特别是管理培训的难处 不可控因素与不可衡量因素 如何真正让培训成为培养和发展的手段？ 二、关于企业培训与人力资源开发的一些理论 重温一些基本概念和定义 组织学习与企业可持续发展 企业核心竞争力与人力资源开发 重温一些基本概念和定义 人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 关于人力资本理论 培训、开发的定义及其区别 企业培训与开发的地位和作用 人力资源管理与劳动人事管理的区别（1） 从管理目标看，传统劳动人事管理主要是“管人”，而人力资源管理则不仅要“管人”，更主要的是要发现人，培养人，开发人。 人力资源管理与劳动人事管理的区别（2） 从管理功能看，传统劳动人事管理主要是执行功能，一般是局限于微观的劳动人事行政业务，而人力资源管理则要求从事许多决策型管理工作，参与企业战略管理。 人力资源管理与劳动人事管理的区别（3） 从管理范围看，传统劳动人事管理比较狭窄，比如简单的招聘，考勤考核，薪资管理，档案管理，办理升降调动等等。人力资源管理除了这些业务以外，更重要的是制定人力资源战略和策略，进行人力资源规划管理，从事人力资源开发，调适内部员工关系，参与塑造企业文化等等。 人力资源管理与劳动人事管理的区别（4） 总之一句话，传统劳动人事管理着重于“管理”二字，而人力资源管理则着重于“资源”二字。 人力资源管理基本原理 要素有用原理； 同素异构原理； 能级层序原理； 互补增值原理； 动态适应原理； 主观能动原理； 激励强化原理； 公平竞争原理； 信息催化原理； 文化凝聚原理； 对立统一原理。 “人力资本”理论（1） 对于“人力资源”理论而言,其确立应该是1960年代。值得重点提到的有三个人,即:西奥多-W-舒尔茨，加里-贝克尔，爱德华-丹尼森。 当然其前后的理论渊源也应该关注。 “人力资本”理论（2） 理论渊源：古典经济学家的劳动价值学说，说明了人的劳动在创造财富中的决定性作用，确立了人力资源在经济活动中的特殊地位。 先驱者：比如亚当-斯密（《国富论》作者），李嘉图，马克思等。 “人力资本”理论（3） 西奥多-W-舒尔茨（Theodore Schultz），加里-贝克尔（Gary S. Beeker），爱德华-丹尼森（Edward F. Denison）等三人都是美国经济学家，是人力资本理论的创立者。舒尔茨1960年出任美国经济学会会长时的就职演说《人力资本投资》，是一篇精辟论述人力资本理论的标志性著作。贝克尔的著作《人力资本》则从家庭为单位的人力资源的微观经济分析入手，解析人力资本的形成，被誉为“经济思想中人力资本投资革命”的起点，是人力资本理论的“一个里程碑”。 “人力资本”理论（4） 舒尔兹和贝克尔二人同在芝加哥大学执教，是芝加哥学派的代表。而爱德华-丹尼森则是对人力资本要素作用进行计量分析的专家，他计算论证了1909-1957年间美国经济增长中教育发展的贡献率，对1960年代开始出现世界各国对教育经费投入的激增，具有重要影响。 人力资源开发的若干理念 随着劳动力市场化与人才流动的加速，人力资源开发主体正在由社会/企业逐渐向个人转变，个体的开发投入在增加。 彼得-圣吉说：“人力资源专家是教练，帮助管理者发展自己的技能，而不是问题解决者。”（《第五项修炼》118页） 管理咨询不能代替管理，同样人力资源管理也不能代替人力资源开发。 培训是开发的基础，开发是培训的深化。 人力资源开发的形式 国际劳工组织认为：人力资源开发的范围非常广泛，但主要内容是指企业培训，技术培训和职业教育。 培训体系从对象看包括新员工培训，新任经理培训，中高层主管培训，技术人员或营销人员等各类业务人员培训； 从内容分，有业务技术培训，管理知识培训，企业文化与制度培训等。 什么是培训 培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为，培训的目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工