第一章 人力资源管理概论讲解.ppt

课程介绍 任课教师 课程学时 考核方式 考试类型 参考书 章节介绍 全国数据 * 提高组织和每一个员工的绩效： 加强企业管理的基础性工作——岗位说明、绩效考核、以产出为导向的薪酬制度设计、良好的激励措施…… 今天不努力做工作，明天就要努力找工作。 从来就没有什么救世主，要提高自己的收入，只有依靠自己的工作。 * 维持现状等待好运气光临？ 之所以这样规定，是因为…… 过去从来都是这样的。 “三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是。你别以为你自己有什么稀罕的?” 我说的，就是法律；想在这儿干，就老老实实听我的；不想听，就别在这儿干。 你的看法，我无法考虑。这是公司的意见。 另外 发挥员工的积极性和创造性； 减少流动； 提高劳动生产率； 开发人力资本； 创造竞争优势。 * * 二、人力资源管理的主要职能 工作分析、人力资源规划、招聘、筛选 绩效管理、教育培训、职业生涯开发 薪酬管理（经济报酬、非经济报酬） 激励、产业安全、劳动关系 裁减人员（企业）、自动离职（员工） 获得人力资源 开发人力资源 报偿人力资源 维持人力资源 放出人力资源 获得人力资源 开发人力资源 报偿人力资源 维持人力资源 放出人力资源 * 三、人力资源部门所承担的主要职责 招聘与筛选 面试、招募、测试、临时劳动力协调 培训与开发 新员工上岗培训、绩效管理技能培训、生产率强化 薪酬 工资与薪金管理、职务描述、职务评价、高层管理人员薪酬、激励薪酬 福利 保险、带薪休假管理、退休管理、利润分享、股票计划 员工服务 员工援助计划、员工重新安置、解雇员工的再就业服务 员工关系与社区关系 员工态度调查、劳资关系、公司出版物、劳工法律的遵守、员工纪律 人事记录 人力资源信息系统、各种人事记录 健康与安全 安全检查、毒品测试、健康、健身 战略规划 国际化人力资源、人力资源预测、人力资源规划、企业购并中人力资源管理 * 为开发远景目标和价值提供咨询； 高级管理团队成员创造联合解决方案； 把人力资源实践与战略相联系 观察趋势，推动变革； 在变革基础上开发新的人员战略； 交流沟通新的方向与远景目标 监控管理； 技术性人力资源能力； 一致性与效率 挑战管理； 代表员工； 雇员满意 变革推动者 战略伙伴 事务处理专家 员工支持者 四、 人力资源管理者的角色定位 强调未来/战略 过 程 强调日常工作/操作 人 * 五、人力资源管理者新角色定义 角色 行为 结果 战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案 将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合 事务处理专家 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的有效性 员工支持者 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 提高员工满意度，增强员工忠诚感 变革的 推动者 参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程 * 人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代，但是它作为一种科学的管理理论可以说是近代工业革命的产物，它的每一次变革都是以社会的发展和科学技术的进步为推动力的。 第三节 人力资源管理的发展演变 * 原始的 人事管理 人力资源部的主要角色 主要负责员工的人事记录以档案的保管和管理 主要负责管理员工的基本态度 与行为，并支付薪酬 特 点 人力资源制度不完善，主要靠人事主管的判断 人力资源管理职能不全，虽具备一些职能，但不合理 初级形式的人事管理 主要在创业初期的小规模企业，以及产业化初期出现 * 人事管理 人力资源部的主要角色 人事管理活动主要按各个职能进行 各个人事管理职能较规范化、制度化 逐步摆脱人治的管理 特 点 人事管理的各个职能相对分化 各个职能的整合较差 主要在中小企业中出现 80年代韩国等发展中国家所采取的主要模式 * 人力资源管理 人力资源部的主要角色 整合人力资源管理的各个职能 人力资源管理部门被独立出来 人力资源管理部门的地位有所提高 特 点 各个职能协调形成较完整的系统 重视人力资源管理的重要性 认识到组织的成功与个人潜力的开发必须要联系起来 尚未适合组织战略和目标 80年代大企业的管理模式 * 二、中国人力资源管理的发展 * 当前中国企业人力资源管理状况 缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。 缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。 信息沟通体系影响了员工参与管理。 缺乏系统性和连续性的培训工作。 缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。 距离“以人为中心”的理念尚远。 * 人力