人才激励机制.ppt

企业缺少的永远不是人才 而是 出人才的机制 主讲人：杨庆林 企业领导在抱怨企业没有人才，招不到人才的时候，首先先要明白一个问题那就是：企业可能缺少的不是人才，而是出人才的机制。 如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作，一直是各个中小企业孜孜不倦地追求的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制，企业管理者应该如何设计呢？ 导语 分配机制——核心机制，必须是老板带领股东、中高层来制定 我们先看四个现象： 1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝？ 因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。 2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？ 因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。 3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔？ 因为老板是在为自己赚钱。 4、为什么员工能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴？ 因为他们在为梦想行动，为荣誉而战。 “经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！” “老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。” 发财机制 示范一 增加式分配机制 问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。 原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。 具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。 备注： 1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上； 2）能每天分的最好每天分，最次每月分； 3）此机制适合所有企业； 4）老板必须把心放大。 示范二 减少式分配机制 问题：生产成本和运营成本很难降低。 原理：人只操心和他有关系的事。 具体操作： 1、设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出 50%，按一定比例分配给当事人。 2、就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。 3、减少式分分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。 备注： 1）降低部分至少拿出一半分给员工； 2）此机制适合所有企业。 通过以上两个机制， 我们明白： 那么彩票又为什么这么火呢？ 1）因为可以以小搏大； 2）兑奖方式简单； 3）及时兑现； 我们企业里面，不是缺人才， 而是缺出人才的机制。 示范三 彩票式分配机制 问题：优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。 原理：优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。 经营人： 把握人性，用机制掌握人性。 操作1：在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。（至少是常规收入的5~10倍） 操作2：每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。 操作3：设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。 备注： 1）所设立的奖项必须是优 秀员工觉得值得为此一搏的奖项。 2）此机制适合所有企业。 3）即时兑现。 示范四 福利式分配机制 问题：当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。 原理：和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。 具体操作： 1）进行思想教化； 2）设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。 3）给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖； 4）员工过生日，给他父母送礼物； 5）员工获奖，声势浩大的把奖品送到他们家； 6）邀请优秀员工的父母参加公司年会， 并且使用三道文化。 示范五 按揭式分配机制 问题：优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。 原理：人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。 具体操作： 3）在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些。 4）承诺在公司干满十年，公司给配价值5万元轿车一台。 1）给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她他的名下。 2）承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。 示范六 婚姻式分配机制 问题：老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反作用。 原理：能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来。 具体操作：四级股东制（包括员工、亲属） 备注： 1、每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印（包括和亲属也一样）； 2、外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱； A业绩股东（服务股东）——因为业绩或服务优秀而成为； B辅助股东——能够在公司某一