中国联通黑龙江分公司员工绩效管理实施方案详解.doc

中国联通黑龙江分公司 员工绩效管理实施方案 绩效管理原则 实现公司总体战略目标，帮助员工个人成长的原则。 员工绩效指标与部门目标计划和岗位职责相结合的原则。 素质能力考核与工作业绩结果考核相结合的原则；定性考核与定量考核相结合的原则。 公正、公平、公开的原则。 由绩效考核向绩效管理转变，正向引导的原则，加强绩效管理计划、实施、评价、沟通、反馈等循环过程的控制。 绩效管理范围： 部门副经理以下长期合同制员工（含部门副经理）。 绩效考核指标与评分 考核员工季度绩效考核表包括素质能力指标和目标任务考核指标两部分。 素质能力考核指标（25％权重）： 品德言行、主动高效、服务意识、团队协作、学习总结。 目标与任务考核指标(75％权重)： 按照部门计划和岗位职责，由员工和直接上级共同协商确认的员工季度主要工作，需在考核周期前填写。 评分分为自我评分和直接上级评分两部分，其中员工自我评价分不作为测算成绩，只供部门领导参考和员工自我审定。 绩效管理工作主要环节 各个环节的具体要求 考核周期：以自然季度为周期 制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周结束日前） 直接上级（指部门经理或副经理）在部门年度计划的基础上，把部门工作分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《目标任务考核表》，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。 计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程） 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《目标任务考核表》。重大调整是指以下情况： 权重大于20%的工作任务取消或新增； 现有任务权重变化（增减）超过20%。 过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程） 直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。 绩效评定 （1）员工自评（时间：考核周期末月结束前一周） 考核周期结束时，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《目标任务考核表》，从工作业绩和素质能力两个方面进行述职和自我评价，填写《目标任务考核表》、《素质能力考核表》和《述职与上级评定表》中的相关内容，并提交给直接上级。 （2）评定 A、对部门副经理以下员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）(部门可考虑采用公开述职的方式) 直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《目标任务考核表》和《素质能力考核表》的要求，参考员工自评，对员工本考核期的工作业绩和素质能力进行评价。 部门经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果，须与员工直接上级进行协商。 直接上级为部门经理的，由部门经理直接评价。 B、对部门副经理的评定 部门副经理的评定由部门经理直接评价。六、考核排序 按照正态分布的原则，部门员工评定等级分布比例如下： 综合评定结果共分7级，按照计算出的考核分数分配比例： 等级 A A- B+ B B- C D 人数比例 10% 20% 40% 20% 10% 各部室副经理没有比例限制，直接评定等级。 综合评定等级定义 A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。对被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明。 D：难以胜任——不符合岗位要求，需调岗或辞退。 从A-到C，没有等级定义，仅仅表示在人群中的相对位置。 综合评定等级对应Q值（Q为个人绩效考核奖金系数） 等级 A A- B+ B B- C D Q值 1.2 1.1 1.03 1 0.97 0.9 0.8 特殊说明 部门员工人数合计在8人以上（含8人，不含部门经理、副经理），须按照比例评定等级。 部门内员工人数合计在3－7人以内（含3人和7人），按照部门平均分为基准，等于平均分的列入B等级，高于平均分的由低到高逐级进入B+、A－、A，低于平均分的由高到低逐级进入B-、C、D，分数相等的进入同一级别，原则上每级≤1人。特别优秀和表现较差的可以跨级填写到A或D。 （3）部门内员工人数合计在1－2人以内（含2人），不用进入相应等级，其Q值等于1，奖金与部门绩效直接挂钩。 5．几类特殊人员的考核排序 （1）处于试用（见习）期的新员工：不参与绩效考核。 （2）新转正员工：转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序，转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序；新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。 （3）调岗员工：调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半部门的排序，参加排序