旅游企业的招聘与甄选重点.ppt

这两天，有人又透露给尚海一个消息：某公司市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？ 她的能力我们都清楚，绝对没有问题。尚海听后，觉得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶虽然是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？ 外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司市场部门人员的积极性。 Q： 1、人力资源管理存在的问题？ 2、选外部的李汶有哪些利弊，谈内外部的优缺点？ 1、未建立选拔管理干部的制度 、人才储备制度、人才继位计划或者干部培养的计划 。 2 如果在企业高速增长的成长期，由于内部供给不足，需要外聘，扩大规模；如果在保持期，则需要充分考虑内部资源。因为内部员工认同企业的组织文化，在人际关系上又处于优势。如果在衰退期，则需要注入新鲜血液。 4.3旅游企业员工甄选 4.3.1人员甄选的意义 旅游企业：保证企业的正常运转 节约费用 应聘者：获得公平竞争机会 获得发展机会 4.3.2人员甄选方法的科学性 信度 效度 有关测验的基本问题（信度） 信度指的是测试的一致性，是测试最重要的一个要求：“一个有信度的测试，能使同一个人在两个等效测试中，或者在两个或以上的不同情况下的同一测试中，得出一致的结果”。 评估一致性（或者信度）的方法有很多。可以在两个不同试点对同一个人进行同一测试，比较两次测试的成绩，这就是重测评估；或者也可以先举行一个测试，接着再举行一个专家认为与该测试等值的测试，这称为复本评估。 效度 信度是测试的首要条件，而效度的重要性仅次于信度。 效度指出了测试是否测量了我们打算要测量的。测试效度回答了“所测是否为所求”。在员工甄选测试中，效度常指测试是与工作相关的；换言之，申请者的测试表现是反映其工作表现的有效指标。 （主题统觉测验） 在雇佣测试中，测试的效度有两个主要的证明方式：效标效度和内容效度。 效标关联效度 效标关联效度就是要证明在测试中表现好的人在工作中也能有上佳的，而在测试中表现不佳的人在工作中表现也不佳。 内容效度 雇主可以通过阐明测试是由对工作内容的公平抽样而得到的。内容效度需要证明：1）测试中人们完成的任务实际上是工作任务的全面而随机的样本；2）测试环境与工作环境相似。 4.3.3各种类型的测试 1、认知能力测试 智力测试（记忆能力、词汇能力、口头表达能力以及数学能力） 特定的认知能力测试（归纳能力、演绎能力、语言理解能力、记忆力以及数学能力），主要测定的是一个人从事某种特定职位工作方面的能力。 认知测验 智力测验 智力测验是对智力水平的科学测验。在智力测验中，智力水平的高低以智商IQ来表示，智商有两种表达方式，一种叫比率智商，一种叫离差智商。比率智商针对儿童比较常用，它的计算方法是用智力年龄（MA）和实际年龄（CA）之比乘以100，即 智商（IQ）=（MA/CA）× 100 智商的含义 智商 等级 所占百分比 130以上 特别优秀 2.2 120-129 优秀 6.7 110-119 中上 16.1 90-109 中等 50.0 80-89 中下 16. 70-79 临界状态 6.7 2、运动和身体能力测试 比如静态力量、动态力量、身体协调性以及耐力等。 3、人格和兴趣测试 “五大人格” 外向性:倾向于友善、有决断力、积极、能感受到正面效应 情绪稳定性（神经质）：倾向于表现出较差的情绪调节能力，能感受到负面效应，比如：焦虑、不安全感和敌意。 宜人性：倾向于信任他人、服从性、关心他人、温和。 责任感：成就感和可靠性 经验开放性：倾向于有想象力、不服从、不传统、有自制力。 Q：“一个漫画画了一对恋人，其中一个人的旁边加了一句对另一个人所说的话‘我决定与你断交！’。假如你是漫画中另外一个人，请你写出你的回答。” “ 心理测验示例 这太不公平了” “为什么，说出你的理由” “我不答应” “我的生活真不幸！” “我没觉得我有难以容忍的缺点” “我有什么缺点希望你能原谅。” “这是我们关系发展的必然结果！” “我早已料到会有今天！” “我会找到属于我的幸福！” “这太不公平了”—强调障碍的外向攻击 “为什么，说出你的理由”—自我防御的外向攻击