劳动与社会保障法6重点.ppt

内部劳动规则与劳动合同、集体合同的区别 1、内部劳动规则的制定是用人单位的单方法律行为，而劳动合同和集体合同的订立，都是劳动关系当事人或其团体的双方法律行为。 2、内部劳动规则所规定的是全体职工的共同权利和义务；而劳动合同所规定的只是单个职工的权利和义务。 3、内部劳动规则与集体合同在内容上有交叉。 二、内部劳动规则的性质 1、契约说：内部劳动规则本身不具有约束力，然而，由于劳动者对规则的同意，事实上多数体现为默示同意或录取时的概括同意，在劳动者个人与用人单位之间就规则所列内容形成意思合致关系，规则几乎对所有劳动者都具有约束力，这是合同上的约束力。 2|、法规说：内部劳动规则在工作场所事实上发挥着行为规范的作用，内部劳动规则的强制力和约束力基于上述规范具有法律规范的性质；作为一种法规，内部劳动规则具有对劳动合同实施规制的法律效力。同时主张，不论劳动者对内部劳动规则的内容是否知悉和同意，都要无条件地受其约束。此学说依对法规性质的认识不同，又分为授权立法说和习惯法、自治法说。 （1）授权立法说： ①经营权说。即内部劳动规则是用人单位基于经营权而发动之法的规范权能，故其所制定的规则是一种法律，换言之，与团体协约同为用人单位和劳动者间对劳动合同适用的一种特别契约法规。有观点进而认为，这种权能是法律赋予企业经营权的内容，即企业作为一种社会组织从其依法成立之日起就被国家授予制定本组织内部规范的权力。 ②保护法授权说。即由用人单位单方制定或修改的内部劳动规则本来不具备法律规范的性质，只是由于得到了劳动基准法的保护而被赋予了法律的效力 （2）习惯法、自治法说。 此学说认为，内部劳动规则具有习惯法或自治法规的性质。 3、事实说 内部劳动规则为一种事实上的存在，并无法律上的效力，即其在劳动法中无任何法规地位可言，其内容仅为用人单位基于债权人之地位，对受雇人履行债务时之“指示”，在有劳动合同的情形下，内部劳动规则已无规范的效果，最多只有事实上意思通知之效力。在有经营协议、团体协约的情形下，内部劳动规则的地位更低， ? 三、用人单位内部劳动规则的内容 劳动合同管理、工资管理、社会保险、 福利待遇、工时休假、职工奖惩等 四、用人单位制定内部劳动规则的程序 1、职工参与 2、报送审查或备案 3、正式公布 五、用人单位内部劳动规则的法律效力 （一）内部劳动规则具有效力的理论依据 1、内部劳动规则是法律规范的延伸和具体化 2、内部劳动规则是劳动合同的附件 3、内部劳动规则是实现劳动过程的自治规范 （二）内部劳动规则具有效力的必要条件 1、制定主体必须合法 2、内容必须合法 3、制定程序必须合法 六、用人单位的惩戒权 指用人单位依法对违反劳动纪律的劳动者实施纪律处分的权力。 1、惩戒权的根据和性质： （1）固有权说：即将惩戒权看成是企业体存在的一种当然的固有(本能的)权能，因此不论采取何种手段亦为合法。也有主张“惩戒解雇权者乃基于企业经营权，即所有权所产生的一种权限”，此说将惩戒权认为一种“所有权”，在法律效力上是对人的支配权。还有人进一步认为，惩戒处分不仅限于内部劳动规则的规定，规则上列举的惩戒事由和手段只具有举例意义。 （2）契约说：企业只能基于与劳动者达成合意才能行使惩戒权，内部劳动规则中关于惩戒的规定只有在得到劳动者的同意并成为劳动合同内容之后，才能成为拥有惩戒权的依据，且其权限必须以内部劳动规则规定的内容为限，该规则列举的惩戒手段和事由属于限定性列举。 （3）集体合意说：契约必须以当事人合意为基础，因此，就劳动者一方而言，成立一项集体的统一意思，代表劳动者个人为意思表示，故惩戒权唯于此项团体为合意时始有其存在。 （4）法规范说：内部劳动规则以劳动基准法为根据，法律认可的惩戒权主体，仅限于具备劳基法所规定要件的内部劳动规则所规定的使用者。这种惩戒不是平等当事人间一方对他方的私力制裁，而是基于国家授权的一种存在于经营体的司法权。 （5）否定说。劳动契约由固定部分(如当事人地位取得)和可动部分(如提供劳动、取得工资)构成。惩戒权属于固定部分，是一种社会的事实，不必法律确认，不过以财产上的惩戒为限。因此用人单位一方决定之惩戒，其事由及法律效力完全依民法及其他法律决定，从而否定用人单位对劳动者的惩戒权。 ? （二）惩戒权行使的原则： （1）惩戒的手段和程序以内部劳动规则为依据原则； （2）平等待遇原则，即同等程序违反同一规定时，惩戒的内容必须是同一程序和同一类型； （3）相当性原则，惩戒的内容与违纪的类型、程度和其他相关情节相应才是合理和相当的。 （4）正当程序原则，必须履行正当的程序 第八章 工作时间和休息休假 第一节 工作时间概述 一、工作时间的概念和特征 （一）概念 又称劳动时间，指