第八章人力资源的跨文化管理详解.ppt

招聘与甄选 第三国公民 （瑞士的雀巢公司，最高行政主管是德国人，10个总经理中5个不是瑞士人） 优点：广阔的月历 国际化的视野 会多国语言 缺点：招聘需要花大笔费用和大量时间 招聘与甄选 如何进行招聘？ 在国际化的早期阶段，一般是从本国派出人员开展活动，国际化的后期，倾向于招聘当地员工。 人才本土化是未来的发展趋势，如摩托罗拉中国公司管理人员中本土人才所占的比例已由1994年的11%上升到目前的83.3%。 招聘与甄选 甄选的标准（按重要性从大到小排列） 技术能力； 专业经历； 人际技巧； 国际经历； 家庭灵活性； 语言技巧； 进行驻外人员甄选的决策最重要的考虑因素是职业、国际经历及技术能力，除此外，越来越多的组织开始考虑个人适应不同环境的能力。 培训与开发 驻外预备教育 启程前教育 抵达后教育 持续员工培训/开发 归国培训和发展 培训与开发 驻外预备教育 所在国情况介绍 工作任务、职责与待遇 家庭安排 培训与开发 启程前教育 语言训练 跨文化的教育 旅途和抵达的注意事项 培训与开发 抵达后教育 周围环境介绍 公司情况介绍 实际工作情况介绍 培训与开发 持续员工培训/开发 选派的驻外人员到岗后保持他们的继续发展与提高 培训与开发 归国培训和发展 ?在驻外人员工作任期满回国后，对他们进行回复性的调整培训，使其进一步发展提高。 驻外人员的的薪酬管理 现行费率法外派人员的基本工资与工作所在国的工资结构挂钩. 优点驻外人员能够得到与当地人平等的待遇简洁,明了,易于理解缺点 同一人员的不同派遣之间会产生差异国籍相同但派驻地不同的驻外人员之间会有差异如果工作东道国的工资水平高于母国,由于驻外人员回国时工资要恢复到后者水平,会对员工的回国造成麻烦. 驻外人员的的薪酬管理 资金平衡法 使外派人员具有与母国公司相同的薪酬水平,并且通过经济奖励补偿不同派遣地之间的生活质量的差异,从而保证外派员工与总部所在国相同的生活水平. 优点向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平等待遇驻外人员的回国安排容易便于沟通和理解 缺点可能使不同国籍的驻外人员之间,母国人员和东道国人员之间产生相当大的差距管理上相当复杂 驻外人员的的薪酬管理 国际薪酬计划的构成基本工资出国服务的奖励或补贴国外工作津贴生活费津贴国外服务津贴艰苦条件津贴税收调节津贴其它津贴 绩效管理 影响驻外人员绩效的因素 薪酬计划任务公司总部的支持东道国环境文化适应 绩效管理 绩效评估本国评估：无法了解其经历，无法做出评价或精确估量他们对公司价值 东道国评估：文化影响到对绩效的评价，缺乏足够眼光看待绩效对整个公司的真实价值 很多跨国公司青睐360度评估。 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 谢谢！ * * 第八章 人力资源的跨文化管理 一、企业文化 二、跨文化人力资源管理 （一）定义 所谓企业文化，是指企业在长期的生存和发展中所形成的为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。 一 企业文化 企业环境 对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素 价值观 组织的基本思想和信念，它们本身就形成了企业文化的核心 英雄人物 把企业的价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模 礼节和仪式 公司日常生活的惯例和常规，向职工们表明对他们所期望的行为模式 文化网络 组织内部主要的（但非正式的）联系手段，也可说是企业价值观和英雄人物传奇的“运载工具” （二）、企业文化的要素 一 企业文化 [美]阿伦?肯尼迪 特伦斯?迪尔，公司文化，生活读书新知三联书店，1989年10月第一版 精神层 企业经营哲学 企业精神 企业风气 企业目标 企业道德 制度层 管理制度 特殊制度 企业风俗 物质层 企业标志、标准字、标准色 厂容厂貌 产品特色、式样、品质、包装 企业的工艺设备特性 厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌 企业的文化体育生活设施 企业造型或纪念建筑