【课件】薪酬设计及管理(上)中房商学院资料讲解.ppt

第四节 基本工资制度设计的一般过  程和方法 工作评价是现代市场经济下企业处理内部分 配关系而普遍采用的一种科学方法。 在现代市场经济中，以工作评价为基础建立 起来的企业内部工资结构中，劳动者劳动能力的 使用——劳动，集中体现在劳动者的岗位高低上， 而岗位已成为决定劳动者相对工资等级和相对工 资率的主要依据，并逐渐替代了按资历确定工资 等级的传统作法。 第四节 基本工资制度设计的一般程 和方法 工作岗位评价的方法一般常用的有两种： （1）排级法。这是最简单的一种方法，是以工作岗位说明书作为基础，把企业的所有工作岗位逐一配对比较，按各工作岗位对企业的相对价值或重要性排出顺序，以确定工作岗位的高低。 这种方法不必请专家参与，也无需复杂、量化的技术，但主观成分很大，所以只适用于规模较小、结构简单、岗位类型较少的企业。 第四节 基本工资制度设计的一般过 程和方法 （2）评分法（也称点数法或计点法）。这是先确定企业所有工作岗位的“付酬因素”（包括工作难度、责任大小、工作条件、任职资格要求等），再确定各因素的不同等级水平及其相应分数，然后再形成的这个评分标准的基础上，对所有工作岗位进行评价，打分，根据每个工作岗位的总得分，就可以确定各个工作岗位对企业的相对价值，并可以划分企业内部岗位工资的等级。 评分法科学、准确，考虑比较全面。但专业性强，技术复杂，必须有专家参与。 第四节 基本工资制度设计的一般过 程 和方法 薪酬调查：薪酬调查的目的是调查、了解市场工资率的水平（及劳动力市场各类人员的平均薪酬水平），以确保本企业薪酬的外部竞争性和公平性。 第四节 基本工资制度设计的一般过 程 和方法 经过工作评价和薪酬调查，有了工作评价的分数，参考市场工资率，并考虑本企业的支付能力和薪酬政策，采用一定的技术分析和处理，就可以确定各级岗位的工资标准，从而建立起本企业的基本工资系统。 第四节 基本工资制度设计的一般过程  和方法 六、工资结构线的作用及其应用 工资结构线是企业工资等级制的直观表现形式，它显示企业各个岗位的相对价值与其对应的工资水平（标准）之间的关系。用途： （1） 可以直观显示企业工资等级制的特征、风格和内在公平性，反映出企业的薪酬政策和管理风格。 （2）可以用来检查已有工资制度的合理性和外部公平性，提供进一步改进的依据。（见图3） 图1：a 线斜率较大，显示企业偏重拉大不同岗位的收入差距。b 线斜率较小，显示企业偏重于照顾大多数人的平等心理。 图2：C 线前段斜率较小，表明企业对一定等级下诸岗位的工资水平要保持适度差距，不宜拉大；后段斜率增大，表明企业对一定等级诸岗位的工资水平拉开差距。这是基于保留企业骨干力量的考虑。  d 线前段与c线相同，后段斜率为零，表明组织要考虑职工的平均心态，平息中下层岗位职工的不平感与抱怨，减少工资差距过大带来的人际冲突。 图3： 代表各岗位工资分布规律的工资特征结构线 图4 ：根据市场状况调整企业工资水平 a 经工作评价的工资线； a’调整后的工资线； d 地区行业平均工资水平线； b 地区/行业最高工资水平线；c 地区/行业最低工资水平线。  图5：工资的级差变化举例 ：图6：a线代表的工资与绩效增长没有关系 。b 线代表的工资与绩效增长有一定联系。c 线代表的工资与绩效增长关系密切。d 线在低绩效下，工资与绩效增长关系密切；在高绩效时，工资水平随绩效变化不再剧烈。这种设计可使绩效不高的职工早日离开企业。e 线在低绩效时，工资与绩效关系不密切，到高绩效时，工资随绩效变化增大。这种设计可留住高绩效职工，主要是指企业的骨干力量。 第五节 工资调整 增加性调整：奖励性调整； 生活指数调整（等比式和等额式）； 效益调整； 工龄调整：1青年职工的年功报酬渐长， 中年员工大长，