公共人力资源管理人员招募与甄选资料讲解.ppt

* 人员的招募(recruitment)与甄选(selection)是公共部门人力资源管理的一项基本任务，它是在人力资源规划与预测的基础上，组织吸收新的合格人才，维护组织人员自然循环的需求，保证组织任务的完成和目标的实现。 第7章 人员招募与甄选 一、人员需求预测： （一）影响组织人员需求的因素 1．整体经济环境。 2．社会及政治压力。 3．技术的改进。 4．组织政策。 第一节 人员招募计划 （二）人员需求预测的技术和方法 趋势预测法 比率预测法 工作负荷预测法 电脑软件分析法 二、人员供给预测 内部供给 外部供给 了解组织内部人员的状况 建立职位置换卡 计算组织的人员变动率 人口因素 经济因素 政策因素 第二节 人员的招募甄选 一、人员招募甄选的意义： 有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障。 有效的招募甄选可以增加组织人员的稳定性，减少人员的流失。 有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用。 有效的招募甄选能够提高组织的效率。 二、招募的方式 1．刊登广告。 2．学校招募。 3．转业军人的安置。 4．人才交流中心和职业介绍所。 5．猎头公司。 6．由现有职员介绍。 三、招募甄选的程序 1．组织中出现职位空缺，由此提出人员增补需求，人员 招募甄选工作开始。 2．确定招募甄选负责部门，制定招募实施计划。 3．确定招募方式。 4．对应聘人员进行考试、面试等甄选工作。 5．确定试用人员并进行任职培训。 6．试用人员上岗试用。 7．试用期满后，对试用人员的工作绩效和适应性进行考 核，合格者正式录用为组织人员，双方签订任用合同 或其他契约。 第三节 人员甄选的方法与技术 一、笔试的优点及面试的分类 笔试 内容涵盖面广 非引导式面试 容量大 定型式面试 信度高 结构式面试 效度高 系列式面试 客观 陪审团式面试 面试 公正 压力面试 二、面试的问题与对策 1、在应用面试法进行人员甄选时，容易产生的问题是： （1）缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价。 （2）面试人员易受光环效应和触角效应的影响。 （3）面试人员往往过早下判断，即在见到应聘者的几 分钟内就已经做出了判断，即使延长面试时间也 不能改变其判断。 （4）面试人员过分重视负面资料。 （5）面试次序的对比误差。 2、避免面试问题的措施： （1）对参与面试的经理、主管或人事干部进行面试技术培训。 （2）确保面试人员子在面试之前应充分了解空缺职位的工作规范及应聘者的申请材料。 （3）选择适当的地点作为面试场所，并注意家具的摆放符合面试的环境要求。 （4）合理安排面试时间，并使每位应聘者的受试时间基本相同。 （5）面试所提问题中，应包括开放式的有关职位的问题。 （6）一般在面试人员提问后，应给应聘者一些时间，允许他们问一些问题并自由发表一些评论。 （7）把面试法与其他方法结合使用。 三、心理测试 （一）能力测试 能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试和成就测试。 （二）个性测试 个性品质主要包括人的态度、情绪、价值观、性格等方面的特征。对个性品质的测试主要由影射法、个性品质问卷调查法和兴趣盘存法。 四、行为模拟测试法:亦称情节模拟法。 1．文件筐处理。 2．分析模拟。 3．面谈模拟。 五、工作抽样法 六、评价中心 评价中心一般包括下列项目： 1、分内工作 2、无主持的群体讨论 3、管理竞赛 4、口头报告 5、客观测试 6、面谈 需要注意的是，评价中心一般费用较高，比较适合于规模较大的组织。 招募中的甄选方法有很多，至于选择何种方法，要依组织的具体情况而定，包括组织的目标、招募的规模、时间、预算的许可度等，但有一个问题是所有甄选方法都需注意的，那就是测试的效度和信度。 效度是指测试的结果和工作相关的程度，也就是测试的结果能否预测出任职后的工作绩效。信度是指测试的稳定性和一致性，也就是对同一应聘者用内容相似的测验再去测试他，则所得到得分数也应相似。没有效率和信度的测试是不能在招募甄选中采用的。 第四节 我国公务员的考试录用制度 一、考试录用制度的历史沿革 科举制度 英美文官制度 国家公务员制度 国家公务人员的考试录用，除必须按照编制、工作需要及德才兼备的标准来选拔人才外，还必须遵循以下原则： 平等原则 竞争原则 录用原则 择优原则 公开原则 二、考试录用原则 三、考试录用的条件 第一，具有中华人民共和国国籍； 第二，年满18周岁； 第三，拥