【慧朴管理】中建XX基础设施事业部总部绩效管理手册（修订稿）.doc

管理总部绩效管理手册 （修订稿） 编制单位：上海慧朴企业管理有限公司 编制日期：二〇一一年五月制度说明 绩效管理制度和薪酬管理制度一起，是构筑事业部人力资源管理的基础文件。 该手册是中建六局基础设施事业部（下简称“基础部”）绩效考核管理制度的组成部分之一，主要描述了如何在基础部总部建立科学、规范的现代企业绩效考核体系，以实现薪酬体系的战略导向和激励性原则。 适用范围：本制度适用范围为基础部总部。目 录 1 基础部总部绩效管理系统概览 1 1.1 什么是绩效管理 1 1.2 绩效管理的目的 1 1.3 绩效管理的原则 2 1.4 绩效管理工具 2 2 基础部总部绩效管理办法 4 2.1 绩效管理组织机构 4 2.2 考核周期和考核成绩计算原则 4 2.3 绩效考核的激励挂钩原则 5 3 基础部总部绩效考核内容与操作流程 5 3.1 部门层面考核内容与操作流程 5 3.2 个人层面考核内容与操作流程 7 4 基础部总部绩效考核的申诉 10 4.1 申诉条件 10 4.2 申诉形式 10 4.3 申诉处理 10 4.4 申诉反馈 11 5 基础部总部绩效考核的结果运用 11 5.1 绩效工资发放 11 5.2 员工岗位调整和员工培训 13 6 基础部总部绩效考核文件使用与保存 13 6.1 绩效考核文件保存 13 6.2 绩效考核文件查阅权限 13 7 附件 14 7.1 附件1：事业部级平衡计分卡表单 14 7.2 附件2：部门级平衡计分卡表单 15 7.3 附件3：部门协作满意度评价表 16 7.4 附件4：部门季度工作计划考核表 18 7.5 附件5：一般管理人员绩效考核表 19 7.6 附件6：基层员工绩效考核表 23 基础部总部绩效管理系统概览 什么是绩效管理 绩效管理是基础部战略实施和员工管理的工具。传统的绩效管理往往侧重对员工的业绩进行考核，然后采取奖励或惩罚。现代企业的绩效管理越来越将这种对“历史”的评价转化为具有前瞻性的，以发展为导向的管理机制。基础部通过每年度对各级组织和员工个人的绩效管理，帮助事业部既定战略的实施；同时，绩效管理系统也是对员工工作行为指导和管理的工具，以帮助员工更加有效地工作，实现事业部和员工的双赢。 作为基础设施事业部战略实施和员工管理的工具，绩效管理体系应从过去的点式管理逐步完善为良性的循环。它是包括设定指标/目标、跟踪反馈、进行评估并进行激励四个步骤的循环流程。如下图所示： 绩效管理的目的帮助基础部规划目标的实现：通过将目标层层分解，同时建立与目标管理机制相配合的激励机制，将各部门组织目标与事业部目标相联系，促进基础部整体目标的实现； 公平、客观地评价组织和员工的工作业绩，奖励员工为基础部做出贡献，使员工获得工作成就感，激励和留住优秀员工；提醒和警戒不合格的员工绩效，帮助这些员工提高，以使基础部保持一支敬业精干的员工队伍； 建立健全内部监督机制，通过业绩管理公开透明化，监控事业部各组织层面和个人层面业绩情况；提高基础部和个人的工作动力，优化资源配置。 绩效管理的原则 战略导向的原则 绩效指标来源于事业部中长期战略目标，体现事业部中长期战略目标在当年的实施重点，其中局机关对基础部每年所下达的核心指标将作为绩效指标分解和考核的必备指标。 组织绩效与个人绩效相结合的原则 在基础部总部，绩效管理分为两大组成部分：组织绩效管理和个人绩效管理。其中，组织绩效具体表现为各部门绩效；个人绩效包括除事业部总经理以外的所有员工的绩效管理。 部门的绩效目标同时也是该部门管理者的个人绩效目标。部门绩效由该部门全体员工共同创造，其结果影响该部门全体员工的奖金和调薪。个人绩效体现员工个人目标的实现结果，影响其个人收入。 结果考核与过程考核相结合的原则 结果指标为主，过程指标为辅。结果考核是对全年战略实施效果的全面评价；过程考核旨在对目标实现过程进行监控，找出问题，以便在下个阶段进行改进和提高。 绩效指标的设置上以业绩指标为主，能力指标为辅；在指标的权重设定上，业绩和结果指标整体占较高权重。 考核重点突出的原则 绩效管理是对事业部年度重点的管理，不是事业部的日常管理，重点必须突出。在指标的数量上，各级组织和个人的绩效指标数量一般以不少于5个且不超过8个为宜。在指标的衡量上，尽量通过量化的方式来衡量；对于非常重要的指标，事业部应该大力探索和实践量化衡量的手段和方式，或在条件暂时不具备的情况下采取公平、全面、透明的主观考核方式。 绩效管理工具 为了最大程度地体现上述绩效管理原则，实现事业部绩效管理的目的，基础部在总部部门的结果绩效管理上采用“平衡计分卡”和“部门协作满意度”作为绩效管理工具；在员工个人绩效管理层面，采用工作绩效、能力与态度等指标的员工绩效考核表为绩效管理工具。部门绩效管理工具之一：平衡计分卡(Bal