试论民营企业如何留住人才.doc

中央广播电视大学人才培养模式改革 和开放教育试点行政管理专业毕业论文 试论民营企业如何留住人才 学员姓名 张 莹 学号1232001211958 入学时间 2012 年 春 季 指导老师 朱文平 职称 高级讲师 试点学校 楚州学院 声 明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本毕业论文的研究成果不包含任何人享有著作权的内容，对本论文所涉及的研究工作所出贡献的其他个人和集体，均已在文中明确方式标明。 签名： 日期： 试论民营企业如何留住人才 12春行政管理（本科） 张 莹 1232001211958 内容摘要：我国的民营企业经过30多年的发展已经取得了长足的进步，但在不断的发展中也面临着众多的挑战，除外在环境方面的法律、政策等因素的制约之外，民营企业内部也存在着融资、风险控制、人才利用、及家族障碍等问题，其中最重要的就是人才的使用问题。本文通过对民营企业人才规划、引进、培养、利用等方面存在的问题和现象进行分析，并从人才引进、利用和留住人才等方面进行论证并提出几点确实可行的改进方案供参考使用，希望在经济建设的不断发展的热潮中，民营企业得到更高发展的同时更有长足的发展空间和能力。 ? 关健词：人才 策略 晋升? 随着人才市场的逐步完善和健全，现代的民营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。民营企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。? 一、民营企业使用人才存在的问题 （一）在人力资源配置上，重学历轻能力? 由于企业规模较小，缺乏专业人才的招聘能力，在不能辨别职业经理人能力的情况下，文凭是最好的证明；由于历史问题，社会发展到现阶段真正能力强的人才不一定有好的文凭。另一方面，是对工作经验过度依赖，其实工作经验只代表以往的工作履历，而各企业的实际情况千差万别，其他企业的经验在自己的企业未必好用。?由于大部分民营企业的前身是城乡个体工商户、专业户等，企业主文化层次较低，在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，所以对员工的招聘以高层次的专业技术人员和管理人员为主，这为企业的发展奠定了人才基础，是非常可贵的地方；在人才认知上，却走向另一个极端：“唯学历论”，不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，一味追求受聘者的高学历，慕虚名而不求实效。据调查，民营企业最缺乏的核心员工是：专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。这类人员并不能完全通过学校教育培养出来，而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高层次人才，特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末。企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率。 （二）人才规划缺乏战略眼光 大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。? （三）激励机制失效? ?? 激励机制在某种程度上决定了民营企业的人才竞争力，它分为物质与非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。激励机制的重要组成部分是薪酬制度，显然，在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的：如果民营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，很难想象企业能吸引和留住人才。 （四）重视人才引进，轻视人才培养? 在人才开发管理上，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，在人才开发管理上，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成