第1节基本工资要点解析.ppt

第1节 基本工资 基本工资概述 定义 基本工资，由企业按照规定的工资标准支付，具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。 基本工资的构成 一岗（职）数薪制薪资等级 岗级 1 2 3 一级 800 850 900 二级 950 1000 1050 三级 1110 1150 1200 四级 1250 1300 1350 五级 1400 1450 1500 六级 1550 1600 1650 七级 1700 1750 1800 ? 复合岗薪制 含义： 即每一个职务内设若干个工资标准,但不同职务的工资标准有部分等级交叉. 特点 一职数薪,同职可不同薪,标准适当交叉,不同职亦可同薪,不升职亦可增薪. 复合岗（职）薪制 岗级 1 2 3 一级 800 900 1000 二级 950 1050 1150 三级 1100 1200 1300 四级 1250 1350 1450 五级 1400 1500 1600 六级 1550 1650 1750 七级 1700 1800 1900 岗位等级工资制 一岗一薪制 适合于专业化、自动化程度高， 流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。 员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法 一岗多薪制 适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范要求一岗多薪制相同 岗位薪点工资制 定义 是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 优点 最大好处在于对于工资总额的控制，通过对工资总额的调整可以方便地对岗位工资进行调整。 岗位薪点工资制 1、实行“四定”。 2、设计工资单元和结构。 由基本工资、工龄工资和岗点工资3个单元构成。 3、进行岗位测评、归级、定点。 4、试行竞争上岗，“三岗制”动态运行。 5、坚持“以效定资”，逐级实行工效挂钩、严考核、硬兑现的办法，把职工利益与单位经济效益相联系。 　6、制定考核标准，建立考核制度。 技能和能力薪酬 ——基于员工价值支付报酬 2、以任职者为基础的薪酬体系 该体系完全按照员工具备的与工作相关的能力的高低来确定其报酬水平。 优点： 有利于激励员工提升自己的知识、技能或能力； 为员工提供了更为多样化职业发展机会； 有利于培育企业的核心竞争力。 缺点： 通过增加报酬方式鼓励员工提升自己能力，可能会大幅度地增加组织的人工成本，组织不一定能够获得相应的经济价值，因为能力并不等于现实业绩。 技能工资制度 含义： 依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度； 基础： 根据员工具备的与工作有关的技能的高低来确定其报酬水平。技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同； 适用范围： 适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业； 技能工资制度 实施难点 技能等级的评价标准和相应的工资水平的确定。 开发一种统一的技能评价标准是成功的关键。 技能工资制度在实施过程中具有灵活性。它既可以在整个企业实施，又可以在企业内部的某些员工上实施。一些企业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立了技能工资制度，以使其劳动得到公正评价。 技能工资制 技能的种类： 深度技能（depth of skills)，能力的纵向结构，强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家。专业性质比较强，需要持续深化和拓展的技术 广度或横向技术（horizontal knowledge)，技能的横向结构上，提倡员工掌握多种技能，鼓励员工成为通才。一个工作族内或一个技术层次的技术 垂直或纵向技术(vertical skill)，员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，鼓励员工成为更高层次的管理者。相关技能扩展，多以项目合作的形式，例如一件产品从开发、设计、制造到最终推向市场 技能薪酬的设计方案 1.纵向阶梯模式（stair-step model） 设计理念。引导员工的知识或技术向纵深发展 广泛用于专业人员和技术工人。 将一个特定工作族中所需要的各层级的知识和技术设计成一个类似台阶的序列，企业可以组织培训或资格认证，员工每达到一个技术等级标准，薪酬也会相应上升一个等级。 案例分析：纵向技能工资项目 ABC制造厂安排了一条自动化生产线，需要员工掌握纵向生产技能，实施了一个培训装配技术的分步骤方案（stair—step model) 。