局内人VS局外人——从多个视角解读“圈子”——王保祥2012000395.docVIP

局内人VS局外人 ——从多个视角解读“圈子” 劳动人事学院 王保祥 2012000395 【摘要】理解组织、理解社会需要独特的视角，一些重要的理论实践为我们提供了“管中窥豹”的机会，本文我将结合理解“局内人、局外人”立场的课后思考题，通过引入“领导成员交换理论”和独具中国特色的“圈子理论”提供理解职场行为和组织行为的重要视角，以便提供大家一个深入理解社会现实的重要工具。 如何通过“局内人局外人”视角来理解科学世界，从认识论的视角为我们提供了一个独特的视角，这也是一个认识世界的新窗口；“领导成员交换理论”则从组织行为学的视角，为我们理解职场和工作关系提供了重要的参考依据，“工作”是我们生活的重要一部分，更好地理解领导成员交换理论为我们主动的管理自己的职业生涯提供了有利的工具；“圈子理论”指出中国文化中的差序格局思维及环境中心的思维，使得中国工作者会依据情境划分工作场域内的人为圈内人、圈外人，圈内圈外人的会有不同的互动法则，圈内的人适用人情交换法则，不能算计性计较一时一地的公平，要求建立长期、持续、频繁交换的关系合约，而圈外人则只求公平即可。一个中国工作者的工作动机很大一部分是为了人情交换，以长期的、带情感性的频繁交换建立自己的人脉，扩大自己的圈子，最终可以在人脉中动员出够用的资源，建立自己的团队，完成个人的目标。 一、组织行为学的视角—领导成员交换 领导者—成员交换理论（Leader-member exchange theory，简称LMX理论）是乔治?格里奥在1976年首先提出的，他在VDL模型(Vertical Dyad Link Model)的研究过程中，通过纯理论的推导，得到了这样一个结论：领导者对待下属的方式是有差别的；组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系(圈内成员之间)，和大部分低质量的交换关系(圈外成员与圈内成员之间)。 1.早期的LMX理论 早期的LMX理论认为由于时间和精力所致，领导者在工作中要区分不同的下属，采用不同的管理风格，并与不同的下属建立起不同类型的交换关系，上级与下属中很少一部分的人建立起了特殊关系，这些下属便成为了圈内人士，而其他下属则成为了圈外人士。LMX理论与其他的领导理论有一个根本的区别就是：它假设领导者对待不同下属的方式是不尽相同的。 2.LMX关系的形成是一个随时间纵向发展的过程，可总结为四个发展阶段 第一阶段：工作的社会化和纵向关系中上下级之间的差异性发现，这一阶段的结果是形成了圈内与圈外之分； 第二阶段：在工作情景中LMX关系质量的改进，促进“圈外”成员向“圈内”转化，并建立于结果变量的联系； 第三阶段：双方共同构建基于伙伴关系的工作生活远景； 第四阶段：LMX从单纯的二元关系上升到团队管理，形成团队---成员交换关系。 3.LMX的现代理论内容 领导者-成员交换理论(leader-member exchange theory，LMX)指出，由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些个体成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少，他们的领导-----下属关系是在正式的权力系统基础上形成的。该理论指出，当领导者与某一下属进行相互作用的初期，领导者就暗自将其划入圈内或圈外，并且这种关系是相对稳固不变的。 一般说来，具有以下特点的下级容易被领导者划入圈内： 与领导者个人特点相似的，如年龄、性别，态度等；有能力的；性格外向的；属于圈内的下级能得到领导者更多的赏识，绩效等级评价越高，对领导也更满意，离职率也会更低。 4.LMX理论的三个构面 贡献：在双方关系中，个体所知觉到彼此投注于与工作有关系的活动的量、质和方向。 忠诚：在双方关系中，对另一方的目标与个人特长所表现的公开支持。 情感：在双方关系中，基于人际吸引（而非工作或专业价值）对另一方所产生的情感三方面。 5.LMX理论的关系 LMX理论提出了领导者和下属之间可能存在的三种关系，这些关系包括: 领导者和单个下属之间的关系(一种二维向量关系,领导者在一对一基础上对待单个下属,这与多维关系有所不同) ； 领导者和一个下属群体之间的关系(一种均衡领导方式,领导者以同等方式对待组织中每个下属)； 领导者和两个有区别的下属群体之间的关系(领导者对待不同群体的人态度不同,对待同一群体的人则态度相同)。 6.LMX理论与传统领导理论的差异 对领导科学的传统研究大体上有两种理论方法，第一种是尝试探询与非领导者相比，领导者所具备的特质的一般领导风格理论；第二种是试图透过团队中的个体行为，来了解领导过程的混合领导模式理论。与传统领导理论不同的是，领导一成员交换理