招聘录用原则和方法要点.ppt

(海量营销管理培训资料下载) 招聘与录用 人力资源招聘与选拔 招聘工作面临的挑战 合适人选难寻 招聘表现与工作实绩反差较大 对应聘人员的履历考察困难 费用高 录用人员与用人单位职位的兼容性差 外来人员的稳定性低 频繁跳槽现象严重 招聘成本过高 招聘工作发展的趋势 招聘工作向战略化方向发展 超前储备人才 建立内部人才库 招聘工作日益受到重视 招聘方法越来越科学化 多招聘者的要求越来越高 计算机、网络技术应用日益普遍 人员招聘的目的 选用组织需要的人力资源，不断为组织充实人力资源，实现内部人力资源的合理配置 减少人员流动 减少人员初始培训与能力开发的开支 管理活动的中心集中于使良好的员工更好 招聘失败可能造成的成本损失 招聘广告费 招聘选拔成本 新员工培训的费用 错误选拔人员工资支出 工作失误造成的损失 招聘的渠道与手段 内部招聘 布告法 推荐法 档案法 外部招聘 校园招聘 广告招聘 网络招聘 公共雇佣机构 猎头公司 有目标的个人联系 内部招聘 50%的职务空缺由内部招聘填补 发挥内部人才优势，调动员工积极性 “三公原则” 海尔的“赛马机制” 内部招聘的过程 传递职位空缺信息 员工提出申请 筛选 以调任或提升形式，补充空缺 内部招聘的特点 利点 提高在职员工积极性、和忠诚度 减少培训成本，降低离职率 对员工能力有一定了解，成功可能性较大 注意点 不易带来新空气、新思路 “员工复制” 对未提拔员工须做解释、鼓励 外部招聘 —— 覆盖面广 无地域限制 时效性强 针对性强 宣传沟通便捷 费用较低 可不断使用 具备粗筛功能 网络招聘的三种方式 公司网站宣传 将企业人才需求信息作为网站的常设栏目 同时介绍企业的用人政策和企业文化信息 有利于企业品牌、企业文化建设 成本低廉 访问人数受限 招聘网站宣传 专业从事招聘服务 定位清晰、宣传力度大、涉及各行业 职位信息库 提供与职业发展有关的个性化增殖服务 根据企业CI风格设计相关招聘页面 招聘信息可随时更新 国内知名招聘网站 51 网络化招聘管理 简历库有哪些信誉好的足球投注网站 职位需求管理 再线自动广告发布 简历动态筛选 信件自动回复系统 简历流程管理 招聘网站为企业提供的招聘管理系统 外部招聘—— “Head Hunting” 促进高级人才的合理流动 立竿见影的效果 定向挖角 专业甄选 人事调查 服务费：寻访职位年薪的25%-30% 有下限 三个月的保证期 猎头服务的标准化程序 明确需求 签定委托书 人才搜寻及筛选 测评 面试 后续服务 典型的招聘程序 用人部门提出招聘需求 工作职责与任职资格描述 获得招聘批准 选择招聘渠道和方法 获得候选人并进行简历筛选 第一轮选拔：用人部门经理进行面试 第二轮选拔：人力资源部（评价中心）测评 初步录用决定 确定工资 入职体检 正式录用决定 档案转移签订劳动协议 招聘录用系统的特征 标准化 以有效顺序排列各种程序 有明确的决策点 设定目标职位所需的维度 用人部门与人力资源部共同参与，责任各有侧重 A测评的重要方式——面试 80%的组织在招聘过程中运用面试 简捷方便 直接接触应聘者 了解综合素质 面试注意的几点 以主考官的主导控制为核心 主考官的面试技巧和运作能力决定面试效果 测评的重要方式——面试 面试前的准备 履历分析 确定评价要素及权重（维度） 面试评定表设计 5段评分制 综合评价 基本评价要素 求职动机 个人修养 语言表达 专业知识 工作经验 人际交往 情绪控制 应变能力 Key milestones for ACB测评的重要方式——测评中心 测评中心发展的里程碑 1930’s-1940’s Europe 欧洲 军官选拔--世界大战 民用服务—行政人员 1950’s USA 美国 1960’s -1980’s USA, UK, Asia 美国，英国及亚洲 Tools used 使用的工具 Interviews 面谈 Resumes and references 简历及推荐 Group interviews/ discussions 群体面谈/讨论 Psychometric tests (aptitude tests, personality questionnaires, motivational tools) 心理测试 （性向测试，人格问卷，动机工具） Job simulations (in-tray exercises, fact-finding exercises) 工作模拟（公文筐练习，发现事实练习） Interactive exer