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培训材料的开发设计 根据培训手段确定 根据对象特征和兴趣动机确定 考虑材料形式—— 印刷材料： 书籍、手册、指南、图表、试卷 视听材料： 投影、幻灯、录象、光盘、电影 培训概述 培训需求分析 培训计划 培训实施 培训效果评估 今天的话题 培训评估 培训需求评估是一个完整培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。 培训评估数据来源 访谈 问卷调查 直接观察 测验和模拟 档案记录分析 培训评估方法 方法 具体过程 优点 缺点 访谈 和一人或多人进行交谈，以了解他们的信念、观点和观察到的东西 灵活 可以进行解释和澄清 能深入了解某些信息 私人性质的接触 引发的反应是回应性的 成本很高 面对面的交流障碍 需要花费很多人力 需要对观察者进行培训 问卷调查 用一系列标准化的问题去了解人们的观点和观察到的东西 成本低 匿名可以提高可信度 填写问卷人自己掌握速度 有多种答案选项 数据准确性不高 如果在工作中完成问卷填写，对这个过程很憨控制 无法保证问卷回收率 直接观察 对一项任务或多项任务的完成过程进行观察和记录 不会给人带来威胁 是用于测量行为改变的极好的途径 可能会打扰当事人 可能不可靠 需要受过训练的观察者 测验和模拟 在结构化的情景下分析个人的知识水平或完成某项任务的熟练程度 买价低 容易记分、施测 可迅速批改 可大面积采样 可能会带来威胁感 也许与工作不相关 对常模依赖会歪曲个人绩效 可能有文化带来的偏差 档案记录分析 使用现有的信息，比如档案或报告 可靠 客观 与工作绩效密切相关 要花费大量的时间 对现实进行模拟往往很困难 开发成本很高 问卷调查收集信息 目标进度 在多大程度上满足了既定的目标？ 课程内容 内容是否恰当？ 教学资料 教学资料是否有用？ 课前资料 课前资料是否必要？是否有用？ 作业 课外作业是否有用？ 授课方式 授课方式是否适合于目标？ 教师 讲师授课是否有效？ 学习动力 你是否渴望学习本资料？ 课程相关性 本培训项目是否与你的需求相关？ 注册/后勤 时间安排和注册是否连贯？ 设施 设施是否满足学习要求？ 总体评估 你对本培训项目的总体评估如何？ 资料使用 你将如何应用你所学习的知识？ 对目标学员的推荐 你认为哪些人员比较适合参加本培训项目？ 培训评估的层次与方法——柯克帕特里克四级评估法 层次 评估内容 评估方法 评估 时间 评估单位 反应评估 衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度 问卷调查 面谈观察 综合座谈 课程结束时 培训单位 学习评估 衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 提问、笔试、口试 模拟练习与演示 角色扮演 演讲 文章 课程进行时，课程结束时 培训单位 行为评估 衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致 问卷调查 行为观察 访谈 绩效评估 管理能力评鉴 任务项目法 360度评估 三个月或半年以后 学员的直接主管上级 结果评估 衡量培训给公司的业绩带来的影响 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、客户与市场调查 360度满意度调查 半年、一年后公司绩效评估 学员的单位主管 培训评估的作用与内容 作用 内容 培训前评估 保证培训需求确认的科学性 确保培训计划与培训需求的针对性 实现培训资源的合理配置 保证培训效果测定的科学性 培训需求整体评估 培训对象知识、技能和态度评估 培训对象工作成效及行为评估 培训计划评估 培训中评估 保证培训活动按照计划进行 培训执行情况的反馈和计划的调整 有助于科学解释培训的实际效果 培训活动参与状况监测 培训内容监测 进度与中间效果监测 培训环境监测 培训机构和人员监测 培训后评估 树立结果为本的意识 扭转目标错位 提高培训质量 培训目标达成情况 培训效果效益综合评估 培训工作者的工作绩效评估 撰写培训评估报告 导言：培训项目的性质、时间、师资、受训者情况，评估的目的和性质 评估实施过程：方法、程序 评估结果概述 解释和评论评估结果 提供参考意见 附录：原始资料 评估方法和工具 报告提要 培训质量的控制 选择经验丰富、功底扎实、信誉良好的培训机构和培训师； 设计和选择针对性强、实用性强的培训课程； 妥善安排培训时间，保证必要和足够的培训时间，处理好工学矛盾； 加强实践环节，通过形式多样、生动活泼的培训活动，巩固知识，强化技能，促进观念和行为方式的转变； 加强考勤考查，严肃培训纪律。