人力资源开发与管理-培训与开发.ppt

培训与开发 培训与开发 有关培训的基本问题 企业培训的流程 有关开发的基本问题 企业开发的基本方式 一个来自企业的调查 1999年9月27日的《中国经营报》刊登了中心人才产业有限公司对民营企业中层管理干部培训现状的调查。 对培训的认识：大多数人都认为培训是企业发展的需要；是稳定人才的手段。少数人认为培训没有必要；培训是给别人做嫁衣；招来的就应当符合要求，不需要再培训。 培训体系：92%的民营企业没有完善的培训体系，被调查的企业只有42%有自己的培训部门（被调查的企业均为国内有影响有规模的民营企业），而且大多数企业都承认自己的培训制度流于形式。 培训计划：61%的民企有自己的年度培训计划，但是基本上没有得到很好的执行。 培训时间与经费：平均花在中层管理人员身上的费用为每年892元，每年培训时间为13小时。 一个来自企业的调查 培训管理中遇到的主要问题：培训效果无法评估（77%），经费问题（50%），培训效果不好 （36%），培训流于形式（70%），培训效果作为企业关心的主要问题没有得到解决。 培训可以解决或改善的问题：提高管理技能（54%）,更新观念（54%），提高业绩（50%），增强企业凝聚力（43%），员工职业发展（29%）。总体来看，民企高层注重中层实际能力的提升。中层自己认为解决工作中问题（62%），提高业绩（60%），提高管理技能（52%），职业发展（39%）。 主要培训课程：销售技巧（43%）、管理技能（61%）、团队建设（12%）、谈判（70%）、MBA课程（70%）、其他（14%）。 培训方式：高层讲课（24%）、请专家或知名人士讲课（37%）、发放书籍自学（16%）、请培训公司讲课（8%）、外出进修（15%）。 一个来自企业的调查 问题分析： 培训的功利色彩太强：91%的培训计划临时敲定，培训的随意性很大，主要适当公司出现管理上较大的问题、经营业绩不好的情况下，临时安排的。 部分高层对培训的认识有误区：相当多的高层对本企业中层管理人员不满意，抱怨“好的想法得不到贯彻”、“不少人把我的经念歪了”，其中70%的高层认为这个问题是“没招好人”或“只有通过人员调整来解决”，只有30%的人认为可以通过培训解决，这与对外企的调查结果很不一样，外企高层普遍认为差距可以通过培训解决。 对培训的期望过高： 培训效果难以评估： 培训经费没有得到合理使用：民起的培训经费是892元(人·年)，外企是5020元（人·年），国企1362元（人·年）。经费有限，而且随意性很大 把企业培训与学校教育混为一谈：企业培训与学校教育有不同的规则和方法，业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩，因此企业培训必须经过严格的需求分析、有针对性的课程设计、及时评估、反馈、有效的辅导，才能取得良好的效果。 为什么会产生这些问题 没有意识到培训对企业发展的重要作用 不了解培训的性质 缺乏科学、系统的培训机制 缺乏目标和计划 缺乏持续和反馈 缺乏培训成果的有效转化 缺乏对培训效果的评估 培训 企业培训是企业为了是的培训对象，包括总经理、部门主管与员工，获得与改进与其职务相关的知识、技能、动机、态度与行为，从而提高绩效，最终是的企业与员工共同法哈的一种成本与投资因素兼有的努力 培训的作用 满足市场竞争的需要 确保员工与企业发展保持同步 开发和利用现有人力资源潜能 培训使学员得到发展 提高企业效益 培训的作用 竞争力增强 更强的动机 从容应对变化 深刻认识企业与工作 提高士气 获得知识 提高效率 有助于职业生涯发展 留住人才 节约成本 工作标准稳定 宝洁公司的激励机制 对待员工工作失误的方法：培训！ 员工成长的最佳方法：培训！ 提高员工忠诚度的最佳方法：培训！ 留住人才的理想方法：培训！ 企业培训中的“木桶原理” 当用一个用不同长度的木板做成的桶装水时，它的存水量取决于最短的一块木板。 培训就是要企业不断找出自己的短板并加长它，不断增加企业的存水量。 有效的“培训系统” 组织战略与培训需求 “集中”型战略：强调市场份额或运营成本。企业努力把精力集中在自己已经占领的市场中自己作的最好的那一块做得更好。 “内部成长”战略：关注市场开发、产品开发、创新。企业努力把所有的资源组织起来以强化现有的优势。 “外部成长”战略：纵向或横向一体化，多元化等。企业通过合并、兼并或常见一家新企业的方式来扩展企业的资源或者强