c2人力资源战略与规划.ppt

* 企业人力资源需求 （数量、质量、层次、结构……） 企业人力资源供给 （内部与外部、长期与短期） 人力资源净需求—— [需求—（内部）供给 —新进人员损耗] 人力资源供需平衡——静态与动态 ——失衡与调控 二、人力资源需求与供给 §4、人力资源规划 * 三、人力资源规划的内容 1.总体规划 ——规划期内HRM的总目标、总政策、实施步骤和总预算安排 1）阐述企业战略规划期内对各种HR需求和配置的总框架。 2）阐明HRM方面重大方针、政策和原则。 3）确定HR开发与管理预算。 4）企业战略——HRM战略——HRP——HRM职能 §4、人力资源规划 * 三、人力资源规划的内容 2.各项职能规划/业务计划 职位编制计划 人员补充计划 人员招聘计划 员工教育培训 员工职业生涯规划 绩效管理与考评计划 薪酬管理与激励规划 员工配置与流动规划 劳动保护/劳动关系规划 3. 专项规划（项目计划） 人事调配计划 领导层规划 接班人计划 人员晋升/接替计划 减/裁员计划 退休解聘计划 职位竞聘/轮岗计划 人力资源管理政策调整计划 §4、人力资源规划 * 人力资源规划的内容 总体规划 配备计划 退休解聘减员计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况；处理办法 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 * （一）人力资源需求预测 1. HR需求预测（数量、类型、质量、结构、时间） 2.企业力资源需求的影响因素 企业外部 企业内部变量 经济、市场需求 社会、政治、法律 技术进步 竞争者 劳动力市场供求 战略、预算 生产和销售量预测 部门或企业扩张 生产技术水平或管理方式的变化 组织变革 培训开发 * （二）人力资源供给预测 1. HR供给预测（数量、类型、质量、结构、时间） 2.内部供给预测 分析，预测未来一段时间内企业内部可以有多少员工稳定地保留/多少员工有发展和晋升可能。 （1）分析企业现有的人力资源供应状况 （2）分析企业人员流动的现状及产生原因，预测未来员工流动的趋势。 （3）掌握公司员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。 （4）分析工作条件改变、出勤率变动等对企业人力资源供给的影响。 * 3.外部供给预测 主要是对劳动力市场的供求情况、可能为企业提供各种HR的渠道以及与企业竞争相同HR的竞争对手进行分析，从而得出企业可能从外部获得的各种HR的情况，对所需代价以及可能出现的困难和危机做出提前预计。 ■相关的影响因素 相关的行业性因素 相关的地区性因素 相关的全国性因素 相关的全球性因素 （二）人力资源供给预测 * ■人力缺乏调整方法 1.外部招聘 2.内部招聘 3.内部晋升/继任计划 4.聘用临时工 5.技能培训 6.调宽工作范围 7.延长工作时间 ■人力过剩调整方法 1.提前退休 2.减少人员补充 3.增加无薪假期 4.裁员 5.其他 ■人力结构失衡 调整方法 （三）企业人力资源的供需平衡 * 例：马尔科夫模型法（转换概率矩阵分析法） 六、说明 （一）HRP看似简单实则不易，涉及范围广、应用方法多 例：关键先行指标 松下1988年如何预测“人力资源需求”：美元对日元的汇率 １９９４日元将升值３０％ 产品价格上升、出口下降 内部劳动力市场过剩 停止招聘、到国外建厂 1、例：公司为什么裁员 降低成本 引进新技术 兼并和并购 工厂转移 六、说明 （二）不同的平衡方案应用情境不同，效果不同 裁员能够改善业绩吗？ 一项研究表明： 两年内裁员28%的公司 两年内裁员少于15%的公司 总销售额在三年内增长8.8% 总销售额在三年内增长25.9% 利润三年后增长183.4% 利润三年后增长4