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人力资源管理法律风险与防范管理手册
第一节 劳动合同管理
录用条件
（相关法律条例）劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
用人单位在招用人员时，出国家规定的不是适合妇女从业的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用或提高对妇女的录用标准。
2.【法律风险】
2.1就业歧视和用功限制的界限很难把握
企业如果设定的用功条件逾越防止就业歧视的法律底线，如限制未婚女士或乙肝携带者应聘，很可能视为用功歧视，即使不会受到相关部门的行政处罚，求职者或劳动者可以依法对公司提起法律诉讼，从而影响企业形象；
2.2录用条件不明确或者表述模糊
如“具有团队合作精神”、“工作热情”等抽象的表述，就不具有可操作性，用功单位如果依据这些抽象性的条件对应聘员工进行考核，即使员工不符合应聘??职位要求也很难将其作为解除的法律依据，只能吃哑巴亏。
2.3员工未签收，企业举证困难
即使企业规定了具体可行的录用条件，如果未经应聘员工签收，企业需要举证证明规定的录用条件对该员工使用存在很大的困难，如果举证不能，将要承担不利的法律后果。
2.4未建立完善的试用期考核制度
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
。。。
用人单位对于“不符合录用条件”要进行详细说明。
法律规定用工单位以不符合录用条件解除试用期员工应解释理由的，用功单位还应对试用期的员工进行考核，但是考核必须经该员工签字确认，否则企业不能在法庭上通过证据还原事实也将败诉。
3.【防范措施】
3.1严格把握用工自主和法律底线的界限。
无论是招聘条件还是录用条件，要严格把握用工自主和法律底线的界限，确保录用条件不含任何歧视性规定。
3.2明确录用条件
录用条件应明确，既有基本的录用条件，对具体的技术等级、学历水平、证书等级、资格资质、语言水平等有明确的要求，保证可操作性。
3.3员工签收录用条件以及建立配套试用期考核制度
招聘时，变“事后考核”为“事前考察”;
用人单位招聘员工时，尤其是对一些重点员工，要做好员工的各方面的调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理。人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。 录用前：将“录用条件”具体化、书面化; 试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。“录用条件”应该是共性和个性的结合，所谓的“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件，这可以通过规章制度进行明确;所谓的“个性”即每个岗位或职位都有自己的特殊要求，这可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。
发布的录用条件在员工应聘时应由员工签收，或者在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形，或者制作单独的试用期考核标准并将其作为劳动合同的附件。建立配套的试用期考核体系，范围包括工作表现、考勤、业绩等详细内容。
3.4设定常用录用条件
集团公司可以设定一些常用的录用条件：例如无法提供甲方办理录用、社会保险等所需要的证明材料；或有精神病或按照国家法律规定应禁止工作的传染病等。
4．录用条件案例分析
【案例】李某是某机场从某大学招收的应届大学毕业生，双方签订了2年期的劳动合同，约定试用期为60天，甲公司公布的录用条件为具有大学经济管理学或法学士学位、英语6级、本市居民、计算机2级，党员、有驾驶执照。合同履行至45天甲企业发现李某对自己要求不严格，上班经常迟到、吃零食，对领导交办的工作总是漫不精心，工作中经常出现错误。甲公司欲依据《劳动法》第25条第一款与该职工解除劳动合同时，却怎么也找不到职工试用期间不符合录用条件的事实和依据，人力资源经理陷入苦恼之中。
【分析】作为用人单位首先应避免一种误解，即：在试用期内，用人单位可以随时解除劳动者的劳动合同。该案例中由于人力资源部工作疏忽不可随意解除劳动合同。
【如何防范】在现实生活中，首先录用条件必须规定某些硬性条件，有了录用条件还不够，因为用人单位不能只凭自己的感觉和嘴巴来确定劳动者在试用期内是否符合录用条件，而应当靠事实来判断。为此，用人单位在确定录用条件的同时，还必须建立完善的考核制度，当劳动者试用期满前夕，应对其进行考核或考评，以确定其是否符合录用条件。完善的考核制度应当包括：考核组织的设立；对劳动者工作、考勤、纪律等多方面的指标与要求；考核的内容、方式和步骤；考核等级、结果及其对劳动者利益的影响程度等等。在考核过程中，有硬性指标的可作量化的考核，无法量化考核的可进行考评，作出评语。
双重劳动合同
1.事实劳动关系的概念
1.1没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系;
1.2应签而未签订的劳
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