KRA、KPI体系设计教案.ppt

4、好的KPI应有以下几个特点 量化的 易于衡量 可衡量性 重大影响性 对公司愿景目标有 驱动力与支撑力 突出重点的 可操作性 可控制 可以计算 平衡性 整体性 平衡取舍 支持上级指标 具体性 明确定义及计算 公式并易理解 性质 说明 问题 是否可以得到这个数据，并可以量化地或客观地表达？ 指标是否具有标准可衡量？ 定义和计算方法是否明确具体、统一？ 衡量标准及计分细则是否清晰准确？ 关键业绩指标是否反映了业务的最重要的方面及指标？ 关键业绩指标是否鼓励了所期望的行为？ 在所负责的具体单位或个人的职责、权限范围下可控制的？ 关键业绩指标是否反映了职位的主要责任或关键业务流程的业绩？ 业绩是否可以轻易地造假或歪曲？ 是否可以通过清晰的计算公式计算得出？ 关键业绩指标是否经过平衡，避免过多地强调了结果指标而不关注过程指标？是否平衡了财务与非财务指标？ 关键业绩指标是否会误导经理人员追求短期成果？ 关键业绩指标是否与上级部门的目标一致？ * KRA/KPI体系设计 二零一五年七月 主讲人 赵连忠 目 录 一、两个重要的问题 二、企业管理的几点思考 三、什么是KRA/KPI 四、KRA/KPI体系的价值 五、KRA/KPI体系设计思路 六、KRA/KPI设计步骤 七、KRA/KPI设计方法 一、目标与绩效管理 1、目标： “它是指期望的成果，这些成果可能是个人的、小 组的或整个企业努力的结果”。 目标指引组织成员的努力，它是一切管理活动中 心和总方向，它决定了计划时的最终目的，执行 时的行为导向、考核时的具体标准。 主要责任者 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 使命与 愿景 公司的总目标 （长期战略目标） 公司关键绩效目标 各部门关键绩效目标 个人关键绩效目标 目标金字塔 核心高层管理者 如何将企业的愿景目标转变到每天的行动中去? 如何监测企业目标完成的情况？ 如何保证企业目标的实现？ 如何管理或监控企业各个部门的运作？ 如何使企业的激励机制有利于培养员工正确的行为表现? 如何使各级部门和员工的执行更加有效? ………… 2、几点困惑： 3、绩效管理是落实企业目标的重要手段: 以KRA/KPI模式为考核标准 以计划管理、目标管理和预算管理为基础 将复杂的计划管理、目标管理、绩效管理、绩效 考核和管理优化等工作有机地 融为一体，将繁杂 的工作简单化 为员工激励提供积极有效的依据 通过员工的自我管理，实现企业工作目标的一种 先进的管理方法 绩效改进 考核体系 二、对企业管理的几点思考 绩效需要衡量和反馈，衡量是管理实践的基石 执行的效果需要检查和评价； 建立衡量体系是管理者的首要责任之一 管理希望量化，没有量化就没有测量 量化的途径有哪些，如何量化？ 业绩量化——KRA/KPI 行为量化——任职能力标准 三、什么是KRA/KPI 1、 关键结果领域（KRA——Key Result Area） 是每个职位对组织贡献的重点领域 实现公司/部门/职位目标应重点关注的方面 工作中重点抓的几项工作 是关键的 是反映最终结果的 衡量职位关键结果领域的几个核心指标（核心点） 衡量工作是否做好的几个关键点 体现关键绩效 2、关键绩效指标（KPI ——Key Performance Indicator) 是指标，不是目标 目标＝指标＋程度＋时间 例子：2015年公司销售收入达到4800万元 举例: 战略/目标 公司级KRA/ KPI、目标 使命/愿景 部门KRA/ KPI、目标 职位KRA/ KPI、目标 绩效行动 绩效考核 培训/开发 薪酬 激励 监控/反馈 绩效辅导 能力提升 3、KRA/KPI与人力资源管理其他模块的关系 四、KRA/KPI体系的价值 使每个员工清晰了解自己应该努力的方向和重点 使员工能了解自己工作中存在的问题并及时予以改进 为绩效改进管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础 不断牵引员工改进工作，达成更高的目标 规范引导员工的行为 让员工实现自我管理 1、关键绩效指标对员工的价值 落实企业战略目标和经营目标 明确工作重点和目标 监控绩效达成状况 牵引部门工作方向 2、关键绩效指标对管理者的价值 “你不能度量它，就不能管理它。”